引：
之前听过一个故事，
一只兔子来到面包店问老板，
"老板老板，有没有100个白面包？"老板说没有哦
兔子失望的走了，
第二天兔子又来了，
"老板老板，有没有100个白面包？"老板说没有哦
兔子又失望的走了。
第三天兔子又来了，
"老板老板，有没有100个白面包？"老板说没有哦
兔子又失望的走了。
当天晚上老板精心准备了100个白面包。
第四天，兔子果然来了，
"老板老板，有没有100个白面包？"
老板说，"有哦，特意准备的。"
兔子高兴的说，"老板，来一个白面包。"
最近有个朋友问，新入职员工薪酬应该如何告知？
之前一只是offer告知，而在劳动合同中只写最低工资标准，这样是否有风险呢？
新员工的薪酬结构应如何告知员工？
写在合同还是offer中，或者是通过其他形式告知呢？
看完这个问题，我想起开头的故事。
风险
就像这白面包，当薪酬体系不完整的时候，1个个例白面包也是风险。
路上散步，也有意外的风险。
所以对于风险的评估，我们只能用概率思维，而不能问是否有风险，因为风险概率上永远有。
根因
如果有完整的薪酬体系，合理的薪酬结构，哪种方式告知，重要吗？
你觉得重要，因为你怕！
怕什么？
怕员工有意见，引起劳动争议；
怕新员工因为这样的方式不入职，导致招聘成果转化失败；
怕老板有意见，认为你处理不妥，自己担责？
怕19年新政实施后，出现个税风险；
怕，自己可能都不知道怕什么，只是心理上的焦虑表现。
所以你怂了，问了一个非关键点的问题，怎么发offer能没有风险，怎么去告知薪资结构。
薪酬体系基础牢靠的时候，你会怕吗？
很多HR经常说HR背锅，而在我们处理事情时候的常规思维里，你何尝不是让一个offer在背薪酬体系不完善的锅？
根因，是薪酬体系和结构的不完整，而非Offer怎么发。
Offer的形式
Offer , 有人说发正式的书面版/邮件版，显得大公司做派，正规；
Offer，有人说电话通知，大家讲信用；
Offer，有人说可以采用新媒体的方式，比如微信等。
事实上，正式版的作用，不止是显示大公司做派，正规，同时是双方对于约定事项的书面认可，对于双方的保障，同时也是将企业通知候选人的步骤做成模块化和流程化。
所以，正式的书面版/邮件版，自然是最优的选择。
Offer的内容
Offer可以叫录取通知书，也可以叫就业机会信、邀请函。
用途为正式向候选人提供工作机会，并说明一些重要的信息，主要包括开始时间、薪酬、工作地点和职位等信息。
所以有人说，Offer上面我不写薪酬可以嘛？如不表达，Offer是一个不完整的Offer，但我们可以采取一些其他的表达方式，因为毕竟Offer相对劳动合同，其法律效力程度是减弱的，发Offer不代表已经开始劳动关系，而是一方已经确定发出邀约，并开出合作条件。比如，我们可以写职级。
薪酬在劳动合同中的表现
如果还是按照之前的，在劳动合同中书写的薪酬，是当地最低工资标准，政策上，已经开始行不通了，这不代表以前行得通，只代表以前没有去对这部分进行规范性的管理。
个人观点，这不仅是因为政策开始向更严谨执行的方向发展，更是对于企业与劳动者之间互相尊重的一种时代化要求。许诺的薪资不写在劳动合同上，企业可能觉得会规避掉一些问题，而作为劳动者，却失去了一部分合同对其的保障感。
而时代，要求我们更平等。
如果企业内部的薪资结构合理，可以采用劳动合同按职级底薪签署，并注明另外一份薪资协议附件，根据企业薪资结构另行签署，同时注明各项补贴、奖金等根据公司的市场状况、相关政策与制度，公司会每年进行调整，并附在劳动合同附件中。
当企业不是恶意克扣人工的时候，劳动争议出现的几率会变得非常小，根据经验我也相信大部分企业主不是这类人。
问题的产生，很多时候因为我们只看到问题本身，莫名的忧虑。
而解决的方法，恰恰是找到根因，不惧内心的莫名，直面问题。
以上只是简单的举例，事实上千万企业有千万的实际情况，根据实际情况针对性解决，是上策，照搬，鞋可能挤脚，最后又光脚走路。
