很多接触过绩效管理的人，都会用“难”来形容！除了难以外，你是否思考过“成功的绩效管理应该有哪些必备要素”呢？

近几年，我帮助企业推行绩效管理咨询项目时，总结了成功绩效管理的三个必备要素：指标、承诺和改进。不论是传统的MBO、BSC和KPI，还是目前流行的PBC和OKR，只要缺少三要素中的一个，都不能称之为完整的绩效管理。

指标：是绩效管理的基础。此处的指标不仅是指标的名称，还包括目标值和评分标准等组成要素。指标的重要作用是指引员工工作的方向，同时也是企业衡量员工工作结果的重要依据。如果没有指标，员工在工作中会迷失方向。

我有一位要好的高中同学，他经营一家服装企业。有一年春节他问我：“虽然整体经济下滑，去年（2014年）我们超额完成了既定的销售目标，但是公司没有挣到钱！我们也对销售员绩效考核了啊！”。

“销售员考核哪些指标啊？”我问。

“销售额、销售成本、回款率、客户投诉次数、新增客户数量和客户流失率”，他不假思索地告诉了我，然后又反问了一句“销售员不就是考核这些吗？”

“考核内容比较全面！你既然关心利润，为什么不考核利润呢？”我也反问了他一句。

“销售额减去销售成本不就是利润吗？”他不甘示弱地解释。

“你说得对，但也不全对！”

“这是什么意思？”他马上打断了我的话，一脸茫然地看着我。

“考核销售额是引导销售员多卖衣服，他们只关心卖了多少钱，但不关心是否挣钱。为了销售额，有时销售员会降价或者给客户优惠；而考核利润时，销售员就会衡量卖了这件衣服是否挣钱？他们会在挣钱的前提下把衣服卖出去。”

他立刻明白了我的意思，拿起手机给人力资源部经理发了一条微信，让其修改考核指标。

好的考核指标既能够承接公司战略，也能实现老板指哪打哪的作用。从我朋友的案例中可以看出：他用指标指向销售额，销售员就会打向销售额。销售额就成了指引销售员工作的方向。当他考核利润时，利润就成了销售员工作的方向。

承诺：是绩效管理的关键。绩效管理实施成功的企业，一定是信守承诺的企业。众所周知，商鞅在秦国变法的第一道政令是：若有人将一根木头从南门搬到北门赏10金。所有民众都不相信。直到将赏金提升至50金时，才有人将木头搬到了北门，商鞅如约赏他50金。这项工作难道真值50金吗？显然不值，但商鞅为什么这么做呢？他就是想告诉秦国民众，只要按照国家政令把事情做好，国家就一定兑现承诺。只有取信于民，民众才会集中精力做好事情，而不是在做事中还怀疑付出是否真有回报。治理国家如此，运营企业也是如此。

我曾经写过一篇文章，名字是《员工积极性不高，只因你曾经做了这件事》。我的一位大学同学看完后，打电话给我“这篇文章感同深受啊！我们企业前几天刚召开降低成本动员大会，领导宣布完成目标有现金奖励。但员工没有显示一点点兴奋的表情。以前我们公司搞了好几次类似活动，但公司没有兑现过一次。这次大家也只是听听而已，不会当真”。

管理建立在信任的基础上，而信任的前提就是兑现承诺。在绩效管理三个必备要素中，承诺是成功实施绩效管理的关键，推动着绩效管理持续循环。一旦无法兑现承诺，就打破了绩效管理的正常循环，换句话说就是失去了信任基础，绩效管理必然面临着失败。

改进：是绩效管理的目的。自从提出绩效管理概念以来，无数企业通过实践证明：推行绩效管理的最终目的是提升员工能力，实现企业目标。如果绩效管理只是作为员工晋升或薪酬调整的依据，甚至为了降低人工成本或辞退员工，那么绩效管理注定以失败告终。晋升、调薪或者辞退都只是管理手段，通过这些手段实现企业目标。

有位制造行业的学员，他们公司接了一个非标件的产品，试产时有三处问题始终无法满足客户需求。公司扣了技术部很多奖金，但技术部一直拿不出好的解决方案，问我是否有好的解决办法。

我当时告诉她没有人会和钱过不去，既然扣了技术部很多奖金都无法解决，只能说技术部没有实力解决这些问题，需要找行业牛人帮助技术部改进。

从这个案例我们可以得出：不是制定了指标，兑现了承诺，员工就能把工作做好。在员工遇到困难时，上级领导要给予指导和资源支持，帮助员工改进，提升他们的能力，才能实现企业目标，达成员工和企业双赢的局面。

综上所述，指标、承诺和改进是成功绩效管理的三个必备要素。指标，指引企业和员工做正确的事；承诺，建立信任基础；改进，帮助员工提升能力。绩效管理虽然很难，但也成就了IBM、三星、GE等诸多世界500强企业。只要能够抓住指标、承诺和改进三个必备要素，建立和完善企业的绩效管理体系，我相信您的企业推行绩效管理会越来越轻松。

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