之前，微博爆出：腾讯游戏王者荣耀团队年终奖是100个月工资。这消息让网友炸开了锅。令人震惊的是，一腾讯员工还回应：也不全是，我是120个月的！

网友不禁评论：要是我们老板也这么用钱“砸”员工，我连家都不回，就长住公司！

底下又有评论：其实，你又错了，人家不仅奖金高，还有30万元的免息购房贷款呢，这才是刚需！

看到这，我不禁为我之前的一个学生安妮，感到叹息。

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安妮曾是我的一个研究生，不仅成绩好，干活也机灵，是个很优秀的女生。毕业时，不少名企给她伸出橄榄枝，其中就有腾讯的offer，但这个爱折腾的女孩最终却选择去一家创业公司当CEO助理。

在她看来，跟着CEO干活，肯定能学到不少东西，而且要让自己变得更优秀的办法不就是接近优秀的人吗？自己在大佬下工作，能力肯定提升得快。而且创业公司富有活力，自己的很多想法也能实现。

意气风发的安妮去了她憧憬的创业公司。9个月后，我们再次见面，安妮的士气却消失了。她看上去心事重重，不再那么自信。她告诉我，在创业公司的日子并不好过，想辞职了。

首先，当助理的工作非常辛苦，她常常要忙到凌晨，有时索性在办公室过夜。而且，周末基本没有休息，几乎是24小时，全天待命。老板经常在凌晨的时候给她电话，让她改文案。她不仅要做大量琐事，比如帮老板订票，还要跟进一些大项目，有时还得处理一些复杂的人事关系。

听到这，我都心疼了，一个刚毕业的小姑娘，太不容易了。“那工资呢，给得多吗？”

安妮吐了吐舌头，“转正前3个月，给的是3000。转正后是5000，现在涨了一点，6000。但您知道，在北京租房挺贵的~”

“那钱给得少，老板人应该不错吧？”

安妮长叹一口气，“陈老师，您错了！我这个老板快把我的自信心打击没了！从我跟着她干活以来，就没听她表扬过我。她老是拿我跟前一个助理比，然后告诉我，你哪里做的不好，哪里不应该犯错。无论我再怎么努力，得到的都是打击！我现在都开始怀疑自己的能力了。”

没有对比，就没有伤害。在员工激励的问题上，这两个公司差别悬殊。前者不仅重视员工的薪资问题，在人文关怀上也下了很多功夫；后者不仅不能满足员工的薪资期待，也很吝啬员工的人文关怀。

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很多企业，习惯于把员工的高离职率归咎于薪资问题，然而，从上面的案例我们可以看出：导致安妮离职的原因，除了薪资问题，还有人文关怀。下面的案例会告诉你，人文关怀在员工激励上也起着重要作用。

阿明是某著名教育机构的部门经理。几年前，这家机构还鲜为人知。他们推出的帮助老师在线批改文章的产品很有前景，但在当时，却无人问津，因为大部分老师习惯了手动批改文章，对这种智能批改一时难以接受。

尽管产品销量不佳，大家的士气却很高。阿明认为，老板的“人情味儿”帮了大忙。

“我记得，那时老板总是不断给我们打气，大家很团结。遇到问题，老板并没有一味指责，而是经常帮助我们分析问题，最后靠着大家共同努力，很多问题都迎刃而解了。那时候的团队氛围真好，老板周末经常叫我们去他家开小灶，大家边吃饭边讨论工作上的问题。我们甚至直呼他的姓名，他也很乐意。直到公司完成了B轮融资，我们才把习惯改过来，叫他总经理。”

看来，一个公司要蓬勃发展，既离不开“铜钱味儿”，也离不开“人情味儿”。

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现在，90后已经成为了劳动市场的主力军，他们年轻有活力，敢闯敢想，但也更难留住了。要想留住人才、更好地激励人才，企业需要做些什么呢？

首先，要尽可能满足员工的薪资要求。既然员工付出了努力，并为公司创造了可观的价值，公司就该给予员工满意的薪酬和奖金。任正非都说，“钱给多了，不是人才也变人才！”

除此之外，企业还需要在人文关怀上下点功夫。

要多与员工沟通交流。在《互联网时代，企业还需要跟员工保持“暧昧不清”的关系？》这篇文章中，我就强调了企业与员工需要建立“互惠互利”的联盟关系。也就是说，企业不仅要让员工明白企业的需求，也要深入了解员工的需求和期待，关注员工个人的职业发展，尽可能解决他们的需求，这才是人文关怀的基本。

其次，就是要避免老给员工“吹北风”，相反，要多给予员工鼓励和肯定。心理学家马塞尔.洛萨达曾说，在职场中，当积极与消极的情绪比例大于3:1时，公司才能蓬勃发展。

显然，只有薪酬、人文两手抓，企业才能留住人才，激励人才更好地为企业做贡献。

（图片1来自摄图网，其他图片来自百度图片）