在设计销售人员的薪酬计划时，有几个因素值得我们认真考虑。今天，我们一起来聊聊。
一、薪酬团队/个人薪酬设计时的考虑因素
我们知道，在进行销售团队薪酬结构设计时应该考量以下问题：
1. 指标和权重：你对公司的首要任务有足够的关注吗?
2. 薪酬结构：你的基本工资与激励性薪酬（奖金）的目标比例合适吗?
3. 杠杆效应：对表现最好的人来说，有多大的上涨空间?
4. 指标类型：它们是否与公司的战略相一致?
5. 业绩目标：目标设定是否恰当，以保证三分之二的销售组织能够实现或超额实现所设定的指标?
6. 支付时间：支付的时间是否与销售周期一致?
7. 沟通：销售代表对他们的销售激励计划有清楚了解吗？是否能理解激励机制与个人/团队努力之间的关系？
8. 跟踪和报告：销售团队的领导是否有能力跟踪其团队的业绩表现?
二、薪酬结构设计
在确定公司销售团队/个人的薪酬结构时，我们希望你能认真考虑以下注意事项：
1.外部基准对标：收集相同或相近产品销售团队/人员的激励措施；
当你进行外部基准对标时，你可以了解其他具有类似角色的公司的基本工资和总现金薪酬水平。例如，如果市场基本工资的第50百分位（中等水平）是6万美元，如果第50百分位（中等水平）的现金薪酬总额是10万美元，那么薪酬固浮比（固定薪酬：浮动薪酬）应该是60：40。这并不意味着你应该将你的薪酬结构设置为60：40，因为还有其他因素需要考虑，比如：你的直接竞争对手使用的薪酬策略是什么?（如果你最近从你的竞争对手那里雇了人，你可能就能了解到这一点。)
2.销售薪酬策略
接下来，你要重新审视你的销售薪酬策略。你可能有一种接受高杠杆薪酬组合的销售文化，或是一种认为高杠杆薪酬组合有害的销售文化。（这个找机会再聊聊）
3.工作的维度
最后，我们鼓励你花些时间思考一下你的销售团队/个人是如何影响顾客的购买决策的。影响越大，激励因素在薪酬结构中的比例就应该越高。你的销售模式的特点将决定基本薪酬和奖金部门的正确组合（具体可以见下面的例子）。
