高绩效教练（原书第5版）
约翰·惠特默
77个想法
赞誉
>> “真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”。教练帮助选手消除内心的障碍，选手就能释放惊人的潜能，创造前所未有的奇迹。
>> 建立组织内部的学习型文化和有效的跨部门协作是企业保持较高市场敏感度、实现创新驱动的必要条件。
>> 而是在思考如何让每一个人都成为自主的高绩效教练，让每一个生命都更好
推荐序一
>> 中国需要绩效教练的第一个原因是，绩效教练之路是一条真正能够激活员工、实现低投入高产出且无公害的道路。
>> 因为教练方式和相互依赖的企业绩效文化能够挖掘出企业已有员工的内在潜能、实现自主责任感，形成一种业绩、员工和地球环境三赢的可持续高绩效发展之路。
>> 通过学习践行教练方式，企业家和领导层能够首先从自己内心的觉察开始转变，有意识地协同努力，根据自己对企业的经验和认知，真正按照自己感到安全的方式来由内而外地改造企业的文化和追求发展的方式，而不是依赖于某种外部理论和专家理念。
推荐序二
>> 通过向对方提出有效的问题，启发对方自己思索，以此点燃对方的潜力和智慧。
推荐序三
>> “高绩效教练”强调的是自主和平等，没有师徒之尊卑，教练对象积极思考，对自己和任务负责；教练需要持有平等和耐心的态度，避免高高在上或直接插手指挥。
推荐序四
>> 所谓赋能型的领导者，其关键点就在于能把自己视线的重点从“事”转移到“人”身上，通过为团队培养优秀人才达到执行战略、完成公司要务的目标，也就是通过关注“人”，达成“事”的目标。
>> 组织是确保一个企业能在未来之战中获胜的关键，是企业这架机器的核心支点。
>> 通过启发式的问题，帮助对方逐步发现真相，激发潜能
>> GROW模型中的四个步骤，即G——目标设定、R——现状是什么、O——你有什么选择、W——你会做什么。
>> 我很高兴地注意到，有越来越多的创新公司正在拥抱赋能的理念，致力于打造公开透明、共享责任、网状连接的企业文化氛围。它们引入OKR、共享目标，并努力培养中高层管理者，帮助其快速掌握教练的核心技能，帮助公司各团队聚焦于组织真正的目标，也帮助所有涉及的团队和个人战胜“内心博弈”，实现快速成长。而“教练”一词正在逐步成为大家的共识，因为它是帮助我们达成以上目标的必备武器。
推荐序五
>> 成功的记忆，不仅在财务和市场上的成功，而且是通过充满活力的文化创造了一个高能量的组织，通过开明的领导和释放许多国家的成千上万人的潜能来取得成功
>> 伟大公司的领导力是基于原则的。一个受原则支配的系统与一个受规则控制的系统之间存在着显著的区别。原则定义了事物的中心或理想的状态，或者系统中真正渴望的东西。规则界定了允许的边界，并在很多情况下限制了可能的成长。按规则运作的组织通常会导致一家公司在允许的边界内运营，而不是释放它的潜能。
>> 一个充满活力的公司不仅仅是它的各个部分的总和，而是以更高的使命来管理公司内的所有决策。
>> 我们作为领导者的责任是为我们的员工创造一个令人兴奋但安全的冒险旅程，值得他们为此奋斗。人们在组织中的工作感受及其投入的热忱和忠诚度，决定了好公司、优秀公司和卓越公司之间的差异。最终，我们的内在心态和外在领导风格决定了我们组织的活力、能量和使命感。
译者序
>> 面对知识员工、创意员工，卓越的领导者最重要的不是告诉下属做什么，而是建立平等的合作关系，提出好的问题，让下属去觉察、思考和担责，成为工作的主人，而非工作的奴隶！帮助员工成为更好的自己，而非混天度日。
>> 第一，教练是一种全新的思维和行为模式，“知、信、行、习”需要1万小时的积累，绝非一次培训课程就可以完成蜕变。
>> Coaching with the Brain in Mind。
>> 教练的本质是提升客户的觉察力、责任感和自信心，形成了一个完整、系统的教练体系。
>> 教练成果主要取决于客户的真诚意愿和全力投入。
>> 唯一能够限制你的是目光短浅和自我设限”。
前言
>> 越来越多的人在工作中寻找“值得他们为此奋斗”的工作的意义。
引言
>> 我的目的是通过描述和说明——教练究竟是什么，包括教练的心理学根基、教练可以解决什么问题、教练是如何创造促进深思和提高绩效的最佳领导风格的，从而让本书保持简洁，同时消除各种误解。
>> 我所说的绩效是指减少干扰和释放潜能的结果。
>> 像教育、激励和管理一样，教练需同步心理学的最新发展，以理解人们如何才能发挥出最佳状态。
>> 准备“好的问题”（而不是答案！）是学习新技能并重新连接你的神经网络的最快方法。
>> 企业中并没有能够立竿见影的措施，卓越的教练是一种技能，也是一种艺术，要充分展现它惊人的潜力，需要对它有深度的理解和丰富的实践。
>> 我经常被问到人们可以做些什么来维持和提高他们的教练工作技能，我的回答是练习、练习、再练习，要对自己和他人有着深入的觉察，要对自己的持续个人发展做出承诺。
>> 世界上没有唯一正确的教练方式。本书只是一本随行指南，帮助你决定你想去哪里，向你介绍一些实现你的目标的路线。你必须为自己探索这个世界，因为除了你自己，没有人可以开启描绘你的生活中人与人之间相互影响的无限可能性
>> 从根本上说，教练不是教授，而是创造学习和成长的环境。现在，去行动吧！
第一部分 教练不仅仅是一门技术
>> 教练关注未来的可能性，而不是过去的错误。
>> 教练是一段旅程，而不是指导或者教授。做事的方式和做的事情一样重要。教练创造的成果在很大程度上依赖于彼此之间建立的密切的工作关系，以及沟通中运用的有效的沟通方式和风格。通过由内而外的激发而不是通过被告知或教导，教练对象在教练过程中澄清了事实，培养了新的技能和行为，这和体育教练非常类似。
>> 真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手
>> 如果一名教练可以帮助一位选手摆脱或是减少影响他的内心障碍，那么，不需要太多技术上的训练，强大而自然的学习能力和表现能力将给我们带来意想不到的成绩。
>> 内心博弈和教练都聚焦于通过开发潜能（p）和减少干扰（i）来提升绩效（P）。内心的障碍通常比外部的障碍更加令人生畏。
>> 教练将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。重点是帮助人们学习而不是给他们授课。
>> 人类更像是橡树的种子，每一颗都蕴藏着可以成长为参天橡树的潜质。我们需要汲取营养、鼓励和阳光，而那棵橡树的本质特征已然在我们体内。
>> 教练型领导者最需要注意也是最关键的是学会在什么时候分享他们的知识和经验，在什么时候不需要分享。
>> 从受训者的经验和感知出发，而不是从他自己的角度出发。良好的教练和领导，以及良好的导师辅导，可以而且应该让受训者超越教练、领导者或导师自己的知识局限。
>> 思维模式与马斯洛的需求层次
>> 我们需要做的是超越自己内心的藩篱，走向进步与成熟
>> 我们对自我提出了更高的要求，
>> 有了衡量自我的标准而不是只看他人怎么看我们。从思维模式的角度而言，我们进入了独立自主层次。
>> 当尊重和自尊的需求都得到满足，个人不再需要向自己或他人证明自己时，这种需求就出现了。自尊和自我实现的需求都是个人化的，不需要任何外在依赖。马斯洛采用进行时而不是完成时来描述“自我实现”，因为在他看来，自我实现是一个永无止境的旅程。自我实现者的基本需求是对生活意义和目的的需求。他们希望自己的工作、活动和存在有一些价值，对他人产生贡献。这些人进入了相互依赖的层次
>> 马斯洛所称的“尊重需求”一词主要区分为从他人处获得的尊重与自尊，我倾向于使用更具体的词汇，前者表示地位和认可，后者表示自信。
>> 自信的建立不是来自威望与特权，威望与特权更多是具备象征意义而缺乏实质。当某人真正拥有选择权时，自信才会随之建立。
>> 下达命令的方式会剥夺选择权，赋予负能量，使人潜能受限、失去动力，而教练正是反其道而行。
>> 只有真实才会带来良好的自信。这当然是更宽广的利他主义价值观的出现——领导服务他人，而非自己。
>> 成人与儿童的学习方式完全不同。在这个过程中，自信是关键。教练是成人在实践中的有效学习方式，它既是领导者的需要，也是领导风格改变的方向
>> 从本质上来看，教练是关于伙伴关系、相互合作和相信潜能
>> 教练和高绩效的前提是自我觉察和责任担当。要实现这个前提目标，需要基础教练技能如强有力的问题和积极倾听
第2章 创造高绩效的文化
>> 我们人类的进化历程已经到了旧有的等级制度正逐渐被一种新型的权力分散的领导方式和集体责任担当所替代的阶段。
>> 从旧的恐惧模式转变为信任模式
>> 竞争和增长带来的驱动力正在减弱；稳定性、可持续发展和协作正在成为新的牵引力。
>> 高绩效教练”的方法正如字面上所说的，是一种获得最佳绩效的方法，但这需要在态度、领导行为和组织结构上发生根本的改变。
>> 层级管理让位于伙伴与支持，抱怨让位于诚实的评价和学习，外部激励让位于自我激励，自我保护让位于团队合作，拥抱变革而不是害怕变革，让上司满意转变为让客户满意，讳莫如深与审查制度被开放和诚实所取代，工作的压力变成了挑战，短期的救火反应让位于长期的战略性思考。
>> [插图]
>> 参与
>> 终结指责文化
>> 指责与历史、恐惧和过去相关，我们需要重新聚焦于理想、希望和未来。害怕指责不仅抑制了精心计算的风险承担，还阻止了对系统中低效的诚实认知、识别和承认。指责激发自我防卫，自我防卫降低自我觉察！没有准确的信息反馈，就不会有恰当的自我调整。如果让指责成为习惯，根本性的文化变革也就无从谈起。
>> 减轻压力
>> 但压力与缺乏个人自主的关联是因为什么呢？自尊是人格的生命力量，如果它被压抑或是削弱，那么个人就会受到伤害。压力源于长期的压抑。在工作中尽可能给他人提供选择和支配的权力，认可和尊重他人的能力和自尊，压力将随之减少。领导如果做不到这点将给员工增加压力
>> “缺乏教练辅导”和“低自尊”是工作压力的主要成因。
>> 个人责任是生存的根本
>> 文化（强大到）拿战略当早餐吃。”我对此完全同意：文化是关键，但很少有组织采取积极的方法来创建和衡量他们的文化。
>> “绩效曲线”关注于文化的集体主导思维模式，以及如何创造绩效环境（
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>> “绩效曲线”关注的是组织行为的成熟度，而不是组织管理体系的成熟度。但是，我们如果对管理体系的特征进行推断，就可能发现表2中的内容。表2 绩效曲线：组织发展的4个阶段
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>> 绩效曲线是一种有用的工具，可以帮助教练们和他们的教练对象探索组织的主导文化特质和思维模式，以及帮助领导者探索他们的组织文化
>> 一旦人们意识到他们目前的思维模式，以及思维和绩效之间的直接联系，他们就会选择改变。
>> 高威的方程式表明，通过减少干扰-内部障碍（如恐惧、怀疑、自我批评和自我设限或假设等）可以提高绩效。传统管理的指挥与控制结构会产生干扰，因为根据定义，人们正在做的是遵循所告知的规则。人们几乎没有机会释放自己的巨大潜能，结果是业绩表现和幸福水平都较低。
>> 从层级组织到教练文化可以提升人们的学习意识与责任感
>> 当批评变得普遍时，就会导致关系紧张
