背调到底应该怎么进行调查呢？

      “你觉得他怎么样？ “还可以/还不错/挺好的。”

      “他的沟通能力，怎么样“” “还可以”

      这样的背调对话是不是显得很尴尬，又没有实际的意义？其实，这种情况不是对方不愿意说，是不知道怎么回答这个问题，这样的背调，肯定是无效的。

总结了一下，背调的技巧主要又一下几点：

1、从简单开始，慢慢推进，这样让对方可以进行思考，不是从单方面取反馈。

2、先问封闭式问题，然后再引导一下对方，通过这样的方式，降低对方回答问题的难度，也能获得更明确的反馈。

3、如果有抽象或者很难了解的问题，要通过是否出发底线来挖掘问题的真实性。

比如：一、针对候选人的人品，可以这样进行提问。 

  1、先是了解其离职类型，同时确认对方有没有被警告的记录。

我这里选择了解离职的类型，其实是有原因的，我们与其去挖掘真实的离职原因，更重要的了解，候选人是主动离职还是被动离职。主要了解候选人的人品问题。是否有被动离职的情况发生。

被动离职也有两种种情况：

一种是违法公司规章制度，能力不胜任被公司辞退，这种情况，录用就不能通过了。

另一种是因为大环境不好。就像这两年的疫情影响，公司经营不善，裁员、公司关闭等不可抗力原因导致的被动离职，这种情况我们相对可以理解。

针对这样的情况，我认为，应该根据对方的综合表现与企业存在的实际情况来考察。

  2、通过提问技巧了解相关问题。

我认为背景调查考察HR的沟通能力、引导能力、获取信息的能力与对信息的敏感度，同时这些能力也是作为HR所必须培养的能力。

  曾经使用过这样一种方式，我感觉还是比较有效的：

 “XX提出离职，公司挽留过他吗？如果XX还想回到贵公司，正好贵公司也有岗位空缺的话，会考虑重新录用他吗？”如果候选人的人品与能力没问题，对方基本上会回答挽留，如果有机会的话还会一起合作之类的话（当然，如果公司如有规定不录用离职人员的情况属于例外）；

如果对方回答你说不会了，毕竟已经离开了的话，那基本上代表候选人的人品、工作能力、业绩表现一般或者差（当然这个回答肯定要排除私人关系及劳动纠纷等情况，尽量想办法找到其他问题证明，才能准确衡量真实性。）

“XX在哪个项目中，是什么角色呢，负责过哪些工作，表现如何呢”针对具体的项目进行提问，这样更能真实的获得候选人工作能力的评价，也能对其简历里项目的部分进行真实性的考量。

最好的情况是，接受背调的是对方HR，且也非常专业，给出的评价还是会比较客观的。

二、对于候选人的缺点，提问的时候可以这么操作：

我们与对方沟通候选人的缺点时，把“缺点”说成“提升点”。这是我在一本书上学到的，觉得非常有用，分享给感兴趣的人。“缺点”一词，比较负面，大部分人不习惯说别人的缺点，而且也不习惯跟不认识的人说对方的坏话。“提升点”一词，相对好一些，我们时站在候选人的立场，帮助其进行成长，接受调查方会更容易反馈信息。

另外一个小技巧，我们在跟对方沟通时，把“背景调查”换个词，换为“信息确认”这样会让彼此双方沟通更加的顺畅。与候选人沟通、跟接受调查方沟通，公司需要做”背景调查“都可以这么说。

沟通时，用词尽量让对方放下戒备心理，打开话匣子，从而方便我们获取更多的信息。

      比如你可以和对方这么沟通：

      “如果只提升一点，您觉得张三他需要我们公司在哪些地方帮助他更好的提升和发展呢？因为我们公司有比较完善的内训体系，对管理层，还有脱产进修的机会，我们需要根据员工的实际情况来制定适合他的发展计划。这方面，您能帮我们更好地了解张三，来帮助他更快的成长么？”如果他们没有私怨的话，对方一般都会和你真诚地介绍候选人的实际情况的。

语言是有力量的。彼得·德鲁克也说过：“如果你不改变问问题的方式，你永远都不会成功”。

你的表达会让别人产生什么样的影响，就在于你的语言技巧能力。在背调时，提前设计好问题，并学会如何表达问题，才能为为背调取得好效果做好基础工作。

另外沟通态度，一定要注意，把自己的姿态放低，语气诚恳，这样不会引起对方的反感，愿意配合你的调查/

对于我们中国人，拥有上下五千年历史文化的国人来说，态度与表达是非常重要的，也是我们非常重要的一项能力。

最后，背调时只需要调查跟工作胜任相关的项目即可，这样可以与候选人保持尊重与平等的地位，避免一些没有必要的猜忌与心结，为以后的工作配合的顺利制造问题。