前言：每个公司都有很多二线岗位员工，比如人事、文员、会计等，他们一般不是企业的核心岗位，主要给企业提供后勤支持。在很多老板看来，二线工作不直接产生效益，所以给二线员工的薪酬也不会很高，导致很多二线的员工工作积极性低、工作满意度差，岗位流动性大。

文：胡老师13809230069（微信同号）

其实，他们虽然不是企业的核心岗位，但因为工作内容直接对接一线员工，给企业提供后勤保障，是企业的坚强后盾，所谓“兵马未动，粮草先行”。所以他们的工作质量也直接影响企业正常运转，是企业经营不可或缺的部分。

对二线岗位员工的薪酬设计非常有技术含量，薪酬模式设计好了，就能实现企业和员工的共赢！

如何实现富有激励性的薪酬绩效考核设计？

1、首先，做好利益驱动，因为考核的最高境界就是利益驱动。例如，老板没有考核，为什么还会自动自发拼命地干。

2、其次，将人才的价值与其收入进行匹配性设计，采用KSF或PPV模式，员工贡献越大回报越高，让员工为自己干、给自己加薪。

3、最后，进行预算、数据化、量化管理，因为有了价值量化，以数据说话，公平性就会增强。

PPV——让能者多劳，多劳多得

PPV薪酬模式是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力

PPV模式解决了以下问题：

案例1--程序员的薪酬

某企业要自建软件系统，于是聘请了两位程序员。谈定的工资是每人每月固定8000元。由于老板和高管都不懂编程工作，只是想要软件开发结果。但是，程序开发的事情也确是复杂，开发工作经常延后。老板没有办法，只好要求相关负责人及程序员每天报告工作计划、进度和完成情况，亲自督导和检查。

这样的日子过了三个月，到了程序员要转正的日子，一方面员工想趁转正加点工资，另一方面老板想彻底结束这种人盯人的状态。于是老板决定给程序员做PPV薪酬模式设计。

说明：

1）原固定工资8000元拆分为：底薪2000元+CRM产值工资3000元+软件维护产值+其他产值收入。前提是，测算完数据后，他们通过努力，薪酬有很大机会比过去要高。

2）软件维护产值是一项计件产值，根据过去公司维护的个数，计数出一个单价，维护的越多产值就越高。

3）其他产值：根据过往结果及能力提升，担负更多的开发工作，同时也要得到相应的产值薪酬。

点评：

1）程序员开发的程序越好，销售就会更好，维护产值就会高。

2）客户提出各种需求，程序员会自觉跟进和想办法满足。

3）让程序员为自己干，为自己加薪。

案例2--HR的薪酬（以招聘岗为例）

某企业的HR招聘岗原来是固定工资6000元，负责公司人员招聘工作。总是招不进人来，然后找各种理由推托责任。企业只好不断通过增加岗位薪酬水平来吸引人，不过效果依然不太理想。

老板决定学习使用PPV产值量化薪酬模式：底薪3000元+各项产值工资

说明：让招聘岗的员工为自己的薪酬而招聘，招到的人越多，个人收入就会越高。相信在今天招聘难度越来越大的时代，企业愿意给招聘岗做出好的激励模式，解决人才引进的难题。

案例3--财务会计的薪酬

在企业，财务会计一般都是固定工资，加工资基本上要等一年或以上。而且到了加薪的时候，到底加多少才合理，也一直是令人头痛的问题。对于会计来说，当然是越多越多。对于老板来说，要考虑的问题很多，加多了会增加公司的成本，内部的薪酬平衡也必须有所考量。

说明会计的职业能力、职业规划必须与薪酬相关联。当这个会计能够做更多有价值的事，并且做出好的结果，就可以为她/他加薪。这个价值和结果一定是公司要的，并且能帮助公司实现更有效的经营。

某企业会计的PPV产值薪酬表（节选）

总结

PPV让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪！

1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。

2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。

3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。

PPV量化薪酬模式设计，让天下再没有懒惰的二线员工！

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