但现在，大部分任务是团队完成的。
角色匹配的概念，就是考查应聘者能否承担好相应的团队角色。
举个例子：我在发刊词中提到了一家军工企业，当时我只说他们给每个团队配置了一名财务人员。
其实，他们还做了更多。
比如他们有些工作组由8个人组成。
这8个人被领导者暗自分为了四种角色。
第一种，我们给它起个名字，叫实干家，占3个名额。
实干家主要负责图纸创作，所以招聘时会优先选择那些基本功扎实、获得过行业大奖的人。
第二种，起个名字叫创新者，负责提供灵感，也占3个名额，招聘时会优先考虑那些拥有跨产品研发背景的人，因为他们擅长知识迁移。
比如在研发火炮的团队里，他们就会加入有军用卡车研发背景的成员，目的就是方便在日后能够顺利进行车载改装，形成产品系列。
第三种叫协调者，担任粘合剂，占1个名额，招聘时会优先考虑那些人际关系好、擅长沟通的人。
最有意思的是，他们把最后一个名额留给了叫做熟虑者的角色，招聘时就一个核心要求：性子要慢。
为什么？企业领导告诉我，武器研发，第一方案往往不够完美，考虑不周全。
这时就需要一个慢性子拖延点进度。
大家才有可能冷静下来，发现最初方案里的不足。
当然，并不是说这名慢性子员工就不懂基本知识，只是相对的性格要求有变化。
在这个案例中，人才不是按照岗位的需求，而是按照团队角色的需求被考察的。
类似的管理思路在谷歌里也出现过。
谷歌就发现，高创新团队里，总有那么几个人是没什么创造力的。
角色匹配的优势在哪？以前我需要去找一张完整的脸，但现在我只需要去找合适的鼻子、眉毛、眼睛，你说是不是会更简单？不仅如此，当团队中走掉一个人，我的工作也仅仅是再找一个眉毛或者鼻子，精准度就比去找一张完整的脸要高很多。
