——这篇文章，写在听夏明老师分享“互联网企业个性化的人力资源管理”之后，纯属个人感悟和实际工作中的经验体会，希望能抛砖引玉，共同交流。感谢安徽省HR协会支持分享会。
【分享者简介】
夏明，WILD MIND管理咨询公司高级人力资源顾问，前微软华东大区人力资源总监，擅长中高端人才测评（包括合伙人机制）、KPI绩效考核体系（激励）、营销组织薪酬设计、积分制管理系统（正激励）
【我的简介】
张慧，混迹互联网江湖10年+，某IT企业软件部门经理。PMP、ACP认证。擅长开发团队管理、项目管理、产品设计、视觉思维。喜欢画画、读书、旅游，对自我管理、个人成长有极大研究兴趣。希望与你随时交流，共同进步！
【写在前面】
同行请到感悟区找共鸣，说不定能看到彩蛋！
从程序猿到产品汪，再到一只互联网企业IT部门负责狗，我工作十余年来，深刻体会互联网世界的变幻莫测，一个商业模式还没沉淀到可以写书，就已经过时了。我常为解决团队/项目管理中的实际问题，与同行反复交流学习、翻遍知乎与文库、查看访谈和笔录，找灵感启发，犹如术士炼金，在零零散散的信息里思考和总结。感谢安徽省HR协会提供这次学习机会。——张慧
第一部分 分享内容整理、总结：
夏明老师曾为多家大型知名的电商行业、互联网行业提供人力资源顾问服务，对该行业情况、企业文化、以及人力资源布局都有一定了解。
1.互联网行业特点
互联网行业是一种相对纯脑力的劳动行业，从业人员文化素质普遍较高，自95年至今，已经历了三代发展。当传统行业还在一步一步通过盈利扩大生产规模的时候，互联网行业利用粉丝文化、消费者行为习惯养成文化、以及马化腾今年提出的共享经济等新模式，将行业推向了下一个发展阶段。
在外行看来，互联网企业是比较空洞的，“员工+电脑+桌子+老板=企业“，整体表现出公司轻资产、办公方式高端的特点；此外发展较为前沿的互联网企业变革、行业变革、经营模式变革，都显得充满活力，吸引年轻人。但是，互联网的文化常常无下限，让传统行业的人无法理解，传统行业岗位的人转到互联网也常常无法适应（这是我第一次被启发，站在别的行业来审视我们自己，不禁深深陷入深思状……——作者）。
（1）创新和变化是亘古不变的主题
传统的行业变化不是特别快，而互联网的行业主题：创新、变化。互联网企业以此为核心，创新是吸引资本的基本条件，而变化则是因为创业门槛低，仿品替代品多，产品必须变化快才能得以生存。同时，变化带来战略层面的移动，牵涉到企业内财务、营销、客服、研发等架构都会跟随变动，变化无时无刻，无处不在。
（2）行业趋势是新旧融合，推陈出新
互联网、传统行业如同DNA的双螺旋结构，互相交叉，新旧融合，产生新的行业结构。扬州的轻纺曾闻名于世，很多国际一线大品牌的衣帽都在扬州生产。随着贸易量增多，生产厂家的扩大，一方面，行业内出现了必然的价格竞争，结果导致行业利润逐步缩水；而另一方面，随着社会经济的发展，人工和用料价格却在不断上涨，行业已经难以维持。而随着互联网行业的发展、电商时代的到来，国际大单批量生产逐步转为个性化定制，使得轻纺产品流向杭州等国内市场，形成电商品牌。
2.互联网企业整体人力资源战略
（1）多变与竞争导致各个组织元素的快速变化
一方面，互联网行业的入行门槛低，导致了企业战略必须不断变化才能打败模仿者，保持领先；另一方面，资本方逐利的强势要求，使得互联网企业需要根据市场需求快速调整战略布局，找到与同类产品的差异化。企业战略的变化导致服务目标的变化，为配合目标做好服务，企业需要调整组织架构，于是带来了岗位的变化。（在这张图中，战略变化不一定是商业模式变化的结果，商业模式与战略的关系详见下文（3）——作者）
（2）新的价值观与企业文化
1）互联网企业的价值观一方面与其产品表现的价值观保持一致，另一方面是创新、变化。
2）企业文化的特征：灵活性、追求变化、凝聚力。
a)灵活性，因为行业多变，要求企业、员工必须具备灵活多变的特质；
b)追求变化，必须具备对市场的灵敏观察的能力，时刻跟随市场需求、市场对产品的反馈声音进行研发、客服的工作内容调整；
c)凝聚力，互联网行业与其他传统行业相结合，可以串联打通各个传统行业的上下游，形成利益联合体，共同协助，共同盈利。
（3）商业模式与战略的随机组合对人才选拔标准的变化
互联网行业的商业模式会随着市场变化而快速变化。一个商业模式可能对应了多个战略计划，当一个战略形式不能适用时，就会飞快更换下一个战略，并且根据这些不同的战略作出不同的人才引进策略。
（4）更加看重人才的内部培养
一方面，中国互联网行业自95年发展至今，时间20余年，行业里真正的人才并不多。另一方面，互联网企业因为创业门槛低，常常由朋友、熟人合伙投入，先投入再成长，更看重从内部培养。
（5）员工结构决定了管理人性化
互联网行业的员工结构普遍年轻化，以80，90后为主，以90后居多。一个互联网企业的创始人很多是拥有较高学历的年轻人，国内就有大量年轻的海归进入互联网行业创办企业。互联网企业的员工非常年轻，有强烈的自我尊严感，需要得到充分的尊重，有时候会出现撂挑子不干。夏明老师建议，在互联网企业的员工管理上，可以从以下几点入手：1）保护员工的尊严，2）肯定个人价值，3）管理相对宽松（我理解为人性化——作者），如互联网很多企业不像传统行业那样，强调上下班考勤打卡制度，而是更多的关注完成工作本身这件事，并且，多引导员工思考自己的人生目标，理想抱负。
3.互联网企业具体人力资源策略
（1）把好招聘观
由于互联网企业的人才多来源于内部培养，所以在招聘的源头就要挑选好人才，便于进行内部培养。
（2）加强人才培养
由于互联网行业发展迅猛，其业务发展过快，对于人力、营销、开发等各个岗位来说，技能水平确实比较高，但是，管理基础并不扎实。从人力资源人才上来说，很多互联网企业的人力资源们更多流于展示招聘技巧、空洞描述行业资源。夏明老师建议大家，互联网行业的人力资源，一定要尽可能从策略层面转战到战略层面去。
（3）灵活的福利和激励措施
由于互联网行业文化非常开放，包容性非常强，使得企业和员工之间的沟通效率十分重要，高效沟通，才能对市场做出快速反应，在企业环境中彼此层级概念模糊，较为随意。福利一般有人性化关怀福利、宽松的管理环境、期权、股权等，全员持股在互联网企业十分常见。
（4）扁平化组织结构
互联网企业内部沟通成本必须低，消息传达必须及时，所以这类企业采用扁平化组织结构，一般都是总经理、经理、员工三个层级。
第二部分 我的感悟与体会
美好的时间总是过得飞快，一小时很快就过去了。善于讲故事的夏明老师通过互联网行业的一些有趣现象、自身在互联网企业人力相关的经历和经验，分别从行业特点、人力资源战略、人力资源策略三个方面对互联网企业个性化的人力资源做了深入浅出的阐述，并用心提炼出这些人力现象背后的深层次原因，高度概况互联网行业商业模式与战略的多对多组合关系，分析得出战略与人力现象之间的变化关联，对于我这样的“技术宅“实在是有醍醐灌顶的效果，启发我：
1.深刻体味互联网行业的基本特征——创新与变化
天下武功，唯快不破！
结合实际工作经验，我对行业变化之快的体味可谓深入骨血。昨天还流行的商业模式、主流算法，今天就被另外一个新模式、新算法压倒式打垮。从当年的PC时代到现在的移动互联网；从猫扑、天涯到微信、简书；从微博到弹幕；从B2B到O2O；从工厂店到小米；从定制服务到众筹……我工作的十余年，就是不断追逐研究互联网玩法的十余年。（烧脑么，肯定的）！
2.从企业战略的层面思考团队架构——没有不变的架构
以发展的眼光看待产品更迭——没有不变的产品
“快变化“→战略变→目标变→组织架构变→岗位变→招人策略变
在过去的很多时候，我们都曾为某一个团队忠心不二、为打磨某一个产品痴迷不已：
不要不承认，产品经理看不上编程的实现，前端设计责怪编程的页面，测试也鄙视编程的BUG，编程小弟忍忍忍，然后爆发给品经理：你告诉我，改来改去的这“东西”它还能是个产品么！……产品经理：怪我咯！随即拉着前端设计、测试一起，嬉皮笑脸低声下气：爷，保证最后一次！
产品经理：按钮放左边，不，还是放右边，这个圆角我要再圆一点，还有……哎，哎，前端同学，别走哇！
花费了大量心血之后，个人从情感上已处于“天生丽质难自弃“，我们更愿意永远在一起（请自行脑补背景音乐：我们说好不分离……），形成互联网企业常见的弊病。我时常反思哪儿不对，直到夏明老师一句话点醒梦中人：我要时刻提醒自己聚焦市场，关注战略目标，关注目标用户群的实际需求，打破固化思维，接受、执行团队组织架构与公司产品的常换常新、并逐步实现主动换新。
3.配合阶段性目标积极探索对应的人力策略——没有不变的人力策略
8090是主力，让我不爽就不行！
我的团队年龄结构十分年轻，平均年龄25岁左右，很多开发主力都是88年至90后。通过实际的工作接触，我作出如下体会：
（1）年轻人思想独立、个性，自我表现力强，需要及时肯定；
其实职业素养在任何年代都不曾缺失，只是表现方式不同了。当代的年轻人，生长在第一、二代独生子女的环境里，追求享受，表现出来更加自我，但是骨子里一样都是希望自己从外表到内在，都有专业体现，而且由于这种诉求，对其工作及时有效的肯定变得更加迫切。
记得一个朋友来公司拜访时，看到我们开发团队的程序猿，爱穿红五星的帆布鞋、故意把牛仔裤卷成今年流行的九分裤，露出一截脚踝，有的还扎着耳钉，理了像C罗一样的飞机头，欲言又止然后说：难道程序员不是都应该穿着老头衫人字拖？我语塞两秒钟：兄弟，你OUT了，这是看脸的时代。
（2）让个人抱负同企业文化一起成长，配合短时激励机制强化渗透
一方面，当代的年轻人不易长期受到单一的企业文化影响，但另一方面，他们也更容易被文化氛围所激发，产生共鸣和瞬间认同感。根据我的实际工作经验：
1）团队培训从他们关注自我的角度出发，让员工个人成长目标处于企业文化涵盖的范围之内，可有效渗透，相互促进；
2）同时，团队培训频次要高，形式要变。
我在团队管理中，摸索使用游戏机制来管理，将项目进度和开发任务都分别对应不同的游戏关卡，如同打怪升级，符合年轻人的胃口，同时正在分步骤实践“对赌机制”，与游戏机制互为补足。
（3）原则性的问题必须强制输入，在紧缩的环境下尽量宽容
在实际工作中，也常有员工因为这样那样的情绪影响工作，与领导争执，甚至当场拂袖而去。作为过来人，我总结：
1）年龄结构偏轻，社会经验不足，遇事少考虑大局，更爱从个人角度出发，只要心理上认为“我本人这件事里没错“，就可能产生以暴制暴的心理，强硬抵触；
2）自我意识强，工作中遇到怠慢的时候，自尊容易被激发而不满；
3）工作经验少，一方面对自身的工作任务的统筹安排能力有待加强，另一方面对团队大局意识不深。
对此，我认为企业需在入岗前、后的培训中，不断加强原则性问题的输入，如：
1）变化是行业的基本特征之一，随着企业战略目标变动，容易产生需求变更，加班确实是互联网行业的一种文化；
2）创新是行业基本生存技能，个人学习能力必须有要求；
3）实现个人抱负必须先服从企业要求，不能损害企业利益。
培训相关内容时，要换位思考，从他们的心理角度出发，动之以情，晓之以理，消解他们心中的误会，让他们从内心理解工作，理解企业。
此外，如员工确有原因触犯原则性要求时，需要区分严重程度作出不同处理对策，对于情节不是特别严重的，我们需要以宽容的心态来包容年轻人的错误，并引导他们逐渐成熟。
（背景音：谁年轻还不犯个错？我：什么！年轻不是犯错的理由，长的漂亮的才是！）
