彼得原理和帕金森原理有些密切的关联，两者要表达的都是组织和企业随着发展总会不断的臃肿膨胀，每个岗位最后总是由不能胜任的员工所担任。而且着这两个定律的提出时间也非常相近，帕金森定律于1958年提出，而彼得原理则于1960年提出，其实定律的提出有着深远的时代背景。二十世纪五六十年代是美国经济空前发展的阶段，尤其是垄断资本利润急剧增加，大型公司纷纷成长，因此也就引发了人们对大公司效率降低现象的深入研究。

从某种意义上来说，我们可以认为彼得原理和帕金森原理从互为因果的两个面分别阐述了大公司产生的病症，彼得原理主要提出的是由于员工处于不断向上爬的欲望，从而导致最终每一个职位都是有不能够胜任的员工所担任。而帕金森原理则顺着此步继续拓展，那就是当某个管理者觉得不胜任自己的职位之时，是会倾向于招聘几位能力低于自己的人作为助手，长此以往，组织和机构会越来越膨胀，效率越来越低下。

如何理解帕金森定律

    帕金森定律也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”。它是由英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森（Cyril Northcote Parkinson）于1958年出版的《帕金森定律》一书中提出的。帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

　　帕金森阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，那等于是自杀；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。而且这个定律不仅在官场中出现，在很多组织中都能看到这样的帕金森现象。

　　帕金森定律要发生作用，必须同时满足下面四个缺一不可条件：

　　第一，必须要有一个组织，其中管理要在这个组织中占有一定的地位。

　　第二，寻找助手以达到自己目的的不称职的管理者本身不具有对权力的垄断性。

　　第三，这个管理者能力极其平庸，他在组织中的角色扮演不称职。

　　第四，这个组织一定是一个不断自我要求完善的组织。

　　可见帕金森定律，必须在一个拥有管理职能，不断追求完善的组织中，担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具备权力垄断的人群中才起作用。相反的，一个没有管理职能的组织，比如网络虚拟学术组织，兴趣小组之类，不存在帕金森定律阐释的可怕顽症。一个拥有绝对权力的人，他不害怕别人攫取权力，也不必去找比他平庸的人做助手。一个能够承担他的管理角色的人，没有必要找一个助手，也不存在帕金森定律的情况。一个不思进取，抱守陈规的组织，不必要引进新人来补充组织，自然也没有帕金森定律的困扰。

　　那么一个企业或部门都会经过从小到大的发展历程，如何才能避免帕金森定律的困扰呢？那当然还要回到前面那四个条件，只要将这四方面的因素消灭掉，那帕金森定律也就失去了存活的土壤。也许下面的办法有助于企业效率的不断降低：

　　第一，建立学习型的组织。当一个组织内的成员都善于学习、不断进取的时候，才能保证管理者能够持续的满足管理岗位的需求。社会经济发展日新月异、新情况、新技术、新知识、新问题层出不穷，只有管理者不断学习、不断进步才能够满足管理的需要。

　　第二，招聘员工要公平公开和透明。建立全方位的招聘机制，不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘，而应该让更高级别的管理者参与进来，这样就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。

　　第三，建立人才培养机制。组织内部要建立积极的人才培养或储备制度。对于一定级别的管理者，再其绩效考核中要加入下属员工的培养指标。管理者必须每年要有向上层输送管理人才的指标，要有发现人才、培养人才的任务。这样，则可以防止管理者只任用能力比自己低的人。

　　第四，定量对劳动分配率和人事费用率进行考核。劳动分配率=人工成本/产出增加值，反映的是企业新创造价值对员工分配的份额。人事费用率=人工成本/销售收入，反映劳动投入占实现价值的总产出的比例。定期对部门或组织进行这两个重要指标的考核，使其维持在合理的范围之内。这两个指标在一段时期内持续的增长，那就意味着帕金森定律产生了作用。

　　上面四条仅仅是抛砖引玉，我相信，在实践中一定有着更多更好的办法来克服“大企业病”。