序言
身在高速变化的时代，如果不能与时俱进的话必然被远远的抛在后头。但是很多人说“变了是找死，不变是等死”！那么要怎么变才会成功？
诺基亚的失败就是典型，沉醉在自己过去的光荣成就中，浑然不知时代的变化，最终只能以倒闭收场。
微软的在新掌门人的带领下，公司重心由作业系统转到云端服务，重塑公司文化，重新回到舞台中心，让我们见识到庞然大物也能迅速的掉头转向，重新出发，再造辉煌。
变革已经成为企业或是个人无法避免的话题
变革能力-企业或是个人应该具备的基本能力
要如何进行变革呢？毛主席说“革命不是请客吃饭，不是做文章，不是绘画绣花“。 变革是一场革命行动，不是脑袋一拍就开始做的，不仅仅靠上层说几句话，大家就能行动。
变革是有策略的，变革是有步骤地，变革是需要管理的。
ADKAR 说明
变革必须从最小单元做起，然后再扩散到整体，从局部到全面。组织想要变革成功必须从个人改变开始。 如何让个人的改变成功呢？就要从影响个人开始，ADKAR 变革模型就是在这种背景下生成的。
Awareness 认知：行为者是否知道计划进行的变革，以及变革的必要性和重要性。
Desire 渴望： 行为者是否有变革的意愿，对变革有什么期待，支持还是反对。
Knowledge 知识： 行为者是否掌握了开展此项变革所必需的知识。
Ability 能力 ：行为者是否有足够的能力领导、实施并完成此次变革。
Reinforcement 巩固 ：行为者是否有措施来固化变革后形成的状态、习惯和成果。
ADKAR实例说明
举个例子来说， 如果你有个念头要学习英语，首先你认知学习英语对你是重要的，学习好英语能够为你带来许多好处。而且这个动机越发强烈的话，越能够让你有足够的动力去进行英语的学习。 此时看到你的同事因为流利的英文能力，成功的领导跨国性项目，在职场上迅速提升。激发你对于学习英语的渴望，因为优秀的外语能力是职场上必须具备的能力。报名学习参加英文学习。经过一段时间的学习，掌握了英语学习的关键，英文能力得到提升。这时候有一个机会，因为英文能力让你出色的完成一项工作，获得组织嘉奖，接下来相信你一定对于学习英语有更强烈的欲望了。我们用ADKAR 模型分析，结果如下：
Awareness/认知： 学习英语的重要性
Desire/渴望 ： 看到别人提升，给自己驱动的力量
Knowledge/知识：努力学习英语
ability/能力 ：具备完成工作所需的英语能力
Reinforcement/巩固 ： 出色的完成工作，获得组织嘉奖，更加努力的学习
ADKAR 分析
从ADKAR分析中，我们发现，驱动改变的关键因素在于“Awareness 认知” ，如果行为者无法认知为何要改变，改变的理由是什么？那么改变是无法产生。认知的建立是变革行动中最具关键性，行为者的认知来源有内部与外部影响，内部来自于自我认知而来。外部一般来自于影响，来自于周边有力人士的意见，例如从众心理。
建立认知后，行为者开始行动， 此时影响行动的关键在于 WIIFM（What In It For Me），自利是人类的天性，“Desire 渴望”由此开始产生，变革事件对行为者的利益诱因强烈与否，会对行为者的行动力强弱产生影响。强烈的渴望会加强行为者对于这个改变的期待。此时改变的驱动力会从外部影响转换为自我期待，期待改变成真。
需求生成后，行动者需要拥有相关的知识对改变采取行动，对“Knowlege 知识” 的需求就浮现，这时候进行适当的培训，获得改变所需的技能，经过训练后，行为者将有把握完成改变，增强对改变的信心 ，掌握完整的知识就能够更加顺利的完成改变。
有了相关知识后，行为者在实际执行改变的过程中，成功与否的关键在于“Ability 能力”，这是行为者自身条件决定，例如智商，身体机能，经验等。这个过程取决于行为者自身条件，如果行为者的条件无法完成改变的期望，即使通过前面的认知，渴望，知识过程，改变也会失败。 若是在这个阶段导入教练计划，一对一的进行辅导，帮助行为者激发潜能，冲破自我界限，行为者将能够顺利的执行改变，完成变革目标。
当行为者完成达成改变的目标时，将改变成果固化，形成一种习惯，成为本过程的重要目标。 此时利用激励等手段，强化正向结果，完成变革循环。
ADKAR 描述了行为者在整个变革过程中的变化，每个指标之间相互影响，每一个指标的强弱表现，都会影响到整个变革的结果。管理者可以利用ADKAR 模型定期对行为者表现做评估分析，准确掌握整个变革过程，适时的调整策略与计划。例如以下的分析
行为者渴望不足，动力不够，此时需要增强行为者行动欲望
变革巩固不足，变革无法持续，此时需要针对改变行为给予激励
ADKAR 使用于项目管理中
项目就是驱动变革的一种手段。项目是人员+流程+技术的组合，为了获得项目成功，项目经理在项目实施过程中需要持续不断观察相关方人员的态度变化，平衡各方需求，始能获得项目成功。
项目经理可以利用ADKAR 模型，在项目各个不同阶段对相关方实施ADKAR 分析，获得各相关方对于项目的支持指标，方便项目经理适时的调整相关方管理策略，获得项目成功。
项目是技术层面与人员层面相互配合
在项目阶段中导入ADKAR 方法，加大项目成功度
结语
变革过程中人是最重要的因素，组织变革成功来自于成功的个人变革。利用ADKAR 模型分析掌握个人变革状态，再配以相关变革管理计划的实施。变革成功就指日可待。
Author：Frank Chien
