大家都知道赚钱难，但很多老板们也会说，分钱难。

我有一个客户去年给下属分了三个亿的奖金，分完之后所有人都骂他。他们说为什么我是300万，他是800万呢？

老板也非常抑郁，明明是好心，发了好几个亿的奖金，平均每个人分到了300万，结果我却被骂得一塌糊涂。

为什么？因为大家觉得分得不公平。

这样的案例其实很多，IBM东京就有过因奖金分配不均而引发的员工集体辞职事件。

公平很重要，美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出过公平理论，其理论的核心在于：

• “人们工作的积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
• 人们会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。”

如果分钱，让大家觉得不公平，那么分钱还不如不分。

所以，一家公司一个团队， 一定要让大家感觉到公平。虽然没有绝对的公平，但仍然要追求公平。

而公平，又体现在三个方面：分配公平、程序公平、人际公平。

1、分配公平

分配上要做到公平，但不意味着要平均分。

大锅饭看似每一个人拿的钱都一样，是非常公平的。但实际上是最大的不公平，因为干得好的人吃亏了，而干得差的人却占了便宜。

所以公平就是保护强者的利益，不让强者受委屈。

一家公司80%的业绩是由20%的人产生，如果我们不保护强者，让弱者占了强者的便宜，那么强者就不愿意再努力工作了。

分配结果上，要让贡献最大的人，拿到最多，这才是分配公平。

所以要大力奖赏做得好的人，而拿得少的人则相当于受到了“市场”的惩罚，正是因为惩罚和奖励，可以激励所有的人，带来整体绩效的增长。

分饼的规则决定了饼最终可以做多大，尽管那些分得少的人不满意，但从效率的角度考虑，是最合理最公正的安排。

要想达到分配公平，那么你要知道谁是271中的“2”（明星员工），谁是271中的1（落后的员工）。

怎么将人区分出来？用绩效管理体系。。如果你不能将团队中的人分层，那么你也是分不清楚钱的。

2、程序公平

什么是程序公平?

就是对结果的判定过程，要有公平性。你要让他知道：为什么他只拿了300万，而别人拿了800万？

你给别人打了一个分数，也要让他知道，为什么是这个分数，这就是程序上的公平。

上面的分钱案例，之所以大家骂，从结果上看，是没做到分配公平。但再向下挖一层，是程序不公平。他不知道自己的钱是怎么分出来的，所以就会不理解。

如果他的目标不明确，做得好与不好也不明确，缺乏衡量的标准，考核也不清晰。那么他怎么能认可他只拿300万，别人拿800万呢？他一定是会跟你吵架的。

很多管理者给下属打分，下属不认，原因也是出在这里。

所以企业中还是得需要建立绩效管理体系，大家就目标达成共识，具体打分也有细则，用制度去框定，这就是丑话当先，没有惊喜也没有惊吓。

当然，这非常考验管理者的能力，你要具备系统性的知识，你知不知道：

• 完整的绩效管理体系具体有哪些流程？
• 如何拆解目标，给下属定合理的OKR和KPI？
• 怎么与员工沟通目标，让员工很爽很想干？
• 没有追过程就不会有结果，如何追踪？
• 下属能力不够，如何辅导下属？
• ……

3、人际公平

德鲁克说，你雇佣的是一个人，而不是一双手。因此，人际也要公平。体现在互动上，对待个体要尊重，在绩效面谈时要做到要对事不对人。

如果你对员工说，我认为你不行。太主观了，这就是在对人。

那么什么是对事？

你告诉他，这个季度我们一起定的目标，当时你也认同了。而且中间我检查了你，发现了你的问题，也对你进行了辅导，但你没有做好，距离目标非常遥远，我认为你的能力尚达不到要求。

你看，这就是对事了。

相比之下，哪一种方式更能让人接受？更有说服力？

毫无疑问，肯定是最后一种。因为你不是红口白牙说的，没有因为个人喜好做出判断，而是有事实依据，你尊重了他。这么说，他也能认可他的绩效。

另外，绩效面谈是为了培养和发展员工，而不是为了考核结果。所以你要不断剥洋葱，深度复盘，让他意识到自己的问题，并且有愿意改进的积极态度，从而追求自己的更高绩效。

要达到这一效果，非常考验管理者Review的功力，Review的功力是要击穿的，你的业务复盘能力在哪一层，你的管理动作就在哪一层。

做到了分配公平、程序公平、人际公平，员工就能感受到公平的氛围。他们在这样的氛围下，也会非常有积极性，做得好的员工愿意被考评，因为他能够被识别出来，只有做得不好的员工不愿意被考评。

所以，绩效对员工来讲，是完成自我价值最公允的最好的工具。对企业来说，也能发现好的人。因此是双赢。

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