股权激励七诫 股权热潮中，乱象丛生，很多企业及培训机构不仅没有考虑股权激励是否有效的问题，还对于股权激励的高成本及潜在的高风险缺乏足够重视，这给企业的未来发展埋下了隐患。针对此乱象，我们出于责任感，果断提出“股权激励七诫”。 一诫：不可盲目跟风
二诫：不可轻率选择激励对象
三诫：不可只顾“分蛋糕”而忽视业绩增长
四诫：不可将“金条”当作“钢筋、水泥、木材”用
五诫：不可错配股权危及控制权
六诫：不可重资金轻贡献
七诫：不可只用实股做激励
第七节股权激励七大金律
我们在对“股权激励七诫”进行系统分析后，有针对性地提出解决股权激励七大难题的“股权激励七大金律”。
第一金律：该不该做比如何做更重要
第二金律：激励谁比如何激励更重要
第三金律：做大蛋糕而不是分蛋糕
第四金律：股权是“金条”
第五金律：从一开始就合理配置股
第六金律：可持续的贡献是股权分配的首要依据
第七金律：先“虚”后“实”更稳健
第二章 股权激励第一金律：
该不该做比如何做更重要 慎重则必成，轻发则多败。 ——苏轼
·人才：企业内部是否有合适的股权激励对象？
·未来：企业未来发展预期是否很强？
·当下：企业是否处在上升期？
·机制：企业内部人力资源管理基础是否完备？
第一节
人才：内部是否有合适的股权激励对象 顽石公司：跟风实施股权激励带来巨大损失
一张表判断企业是否有合适的股权激励对象
第二节
未来：公司未来发展预期是否很强 永昌公司：清晰的未来预期提升员工参与度
未来预期给了员工看得见的未来
未来预期让企业掌握股权激励的主动权
·很强的未来预期来自所处的朝阳行业；
·很强的未来预期来自企业走在正确的道路上；
·很强的未来预期来自合适的人组成的高凝聚力的团队；
·很强的未来预期来自对企业未来愿景的描绘与传达。
第三节
当下：公司发展是否处在上升期 处在上升期的企业更适合做股权激励
成长性高的企业更适合股权激励
第四节
机制：企业内部人力资源管理基础是否完备
职位等级体系
人才盘点和评价机制
薪酬福利体系
绩效管理体系
企业文化塑造机制
第五节关注股权激励决策两大否决项
关键发现 ·该不该做股权激励比如何做股权激励更重要。
·股权激励决策需要考虑4个问题：
——内部是否有合适的股权激励对象？
——企业未来预期是否很强？
——企业是否处在上升期？
——内部人力资源管理基础是否完备？
·如果没有合适的激励对象，企业即便投入了巨大的股权成本，也很难达到激励的目的。 ·企业的未来预期与当前的高成长性相辅相成，既要让激励对象看到当前的回报，也要让激励对象对未来抱有更大的希望。
·企业内部人力资源管理基础对股权激励的成功与否会有重要的影响，其包括职位等级体系、薪酬福利体系、绩效管理体系、人才盘点和评价机制、企业文化塑造机制等方面。
第三章 股权激励第二金律：
激励谁比如何激励更重要 夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房； ——刘邦
第一节选人是股权激励第一要务
·第一，如果你是从“选人”而不是“做事”开始的话，就更容易适应这个变幻莫测的世界。
·第二，如果你有合适的人在车上，那么如何激励和管理他们就不再是问题。合适的人是不需要严加管理和经常勉励的，他们会因为内在驱动而自我调整，以期取得最大的成功，并成为创造卓越业绩的一部分。
·第三，如果车上坐的是不合适的人，不论你的方向（战略）多么正确，还是无法到达你的目的地。
企业家实施股权激励主要有四大顾虑：
一是怕股权给错人，“引狼入室”；
二是怕影响原股东利益，引起股东不满；
三是怕业绩没增长，还得分股权和分红；
四是怕激励几个，抑制一群。
第二节选择激励对象先看价值认同
筛选股权激励对象主要有以下4个评价维度。
·价值认同：激励对象对公司使命、愿景及价值观的认可和坚守程度。
·未来潜力：激励对象对公司未来发展做出重要贡献的可能性的大小。
·近期业绩：激励对象对公司当下业绩的贡献大小。
·历史贡献：激励对象过去对公司发展的贡献大小。
