在做公司绩效实践的这一年，我和团队一直再引导绩效指标的设计要以市场化为导向，总体努力目标要遵循市场需求，内部细分目标要遵循内部下游部门的需求，以外部市场化、内部市场化来协同促进绩效管理向着促进企业目标达成的方向前进。在实践的维度感觉实现了对公司业务营销的支撑，有利于公司竞争战略的布局与实现。由于是下意识的行动尝试，缺乏有效案例支撑，走了不少弯路。直到读到《华为的绩效管理》，看到华为的“工程商人文化”顿时拍案叫绝，他们如此大的组织竟然可以把市场化理念植入绩效管理如此深刻，可以形成一种思维方式，下意识理念，非常了不起。
华为的“工程商人文化”把市场化理念刻骨铭心植入绩效，他们具体化一下几个层面：
一是工程商人需要“服务意识”。二是工程商人需要研究市场需求。三是工程商人需要学会整合资源。四是工程商人需要把市场和技术有机融合。五是工程商人需要审时度势，把握市场节奏。
基于这种具体化思考与安排，华为的绩效考核就配套而来，关心你对公司的贡献，以贡献为导向。不是你研究出了什么高端技术，而是你这个技术是不是跟市场匹配，能否适应市场需求，赢得市场，为公司创造了收益。所以，他们也找来了历史案例，那就是爱迪生，一个如他们一般追求技术养活创造技术的逻辑。
推导其中的逻辑，我们不难发现，这也是一个标准的不忘初心，以第一性原理思考问题的企业。这些人能够把握企业的本质，商业发展的趋势，按照规律办事，所以可以取得大成就。
华为如此，大凡从事商业活动的企业，如果不考虑政治等其他要素，在经济商业运行中，我们每一个企业绩效管理是否都应该遵循市场规律？是否都应该用市场需求的指挥棒来反向设置企业内部的组织结构与人员配置？答案是肯定的。当然逻辑也是显而易见的，化繁就简来说，企业要生存就要挣钱，保持现金流畅通。要挣钱就要遵循市场需求规律，即使需求是你创造性的培育出来的，也有需求规律。要遵循市场需求规律，企业内部工作导向就要向市场需求看齐。这种导向的保障就是绩效管理，所以，就需要用市场化理念去改造、贯通这种绩效设计与实施。
市场实现才可以绩效认可，做出贡献才可以得到报酬增长。如此，市场化理念可以促进绩效管理达成企业目标。任正非说的更彻底，更形象。“我们要以贡献来评价薪酬。如果说这个人很有学问，里面装了很多饺子，倒不出来，倒不出来就等于实际上没有饺子，企业不是按一个人的知识精确收入，而是以他拥有的知识贡献度来确定的。”这是一条路，前途是康庄大道，道路行走可能曲折坎坷，企业经营者自可常常反思，常常修正，只要坚持走在实事求是的这条路上，用解放思想来武装自己的装备，成功是早晚的事。
