绩效管理，其实不只是HR的事，关键是看leader对绩效管理的理解与认识。
1、什么是绩效管理？
绩效管理（Performance management）是确保企业的目标得以贯彻实施，确保企业资源和全体员工的工作全部贡献给企业目标的过程。
百度百科：绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
换句话说，绩效管理不只是HR的事，绩效管理最重要的角色是leader和员工。
2、绩效考核就是绩效管理吗？
在绩效管理中，认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理首先要解决几个问题：
① 目标及如何达到目标需要达成共识；
②绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；
③绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
3、绩效管理要解决什么问题？
绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题，主要包括：
如何确定有效的目标？
如何使目标在管理者与员工之间达成共识？
如何引导员工朝着正确的目标发展？
如何对实现目标的过程进行监控？
如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？
4、为什么要进行绩效管理？
（1）管理需要：企业的目标不是管理者自己的努力就能实现的，管理者需要将目标分解到每个员工的头上。
（2）员工需要：员工希望自己的工作成绩得到他人的认可与尊重。员工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善计划。
阿里巴巴绩效管理之道
阿里巴巴到底有何管理秘诀，才创造了里程碑式的商业奇迹？首先最重要的就是抓住了绩效，其实绩效就是公平与效益。来看一下阿里巴巴绩效管理的原则和理念。
1、阿里绩效管理中的361是什么意思？
所谓361，就是说，最好的员工占30%，中间的是60%，最末位的是10%，往往10%的员工是去淘换的。
阿里把员工类比四种动物：“狗”、“野狗”、“兔子”、“牛”。
① 狗：业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，也就是10%的末位员工。首先公司会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果都不成的话，那就淘换。
② 野狗：是业绩特别好，但是价值观不好的员工。“野狗”在阿里巴巴里也是要拿掉的，因为他们对企业的危害最大。
③兔子：也叫“老白兔”，价值观特别好，特别认同企业，兢兢业业，但是就是不出活。
④ 牛：大部分的员工属于牛，价值观和业绩都能满足企业需要，是企业未来管理人才梯队里重要来源。
还有一种是明日之星，是稀缺资源，要特别关注。
明日之星：价值观又好，业绩又好，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。
2、阿里leader绩效管理的四个理念
作为阿里leader带领团队，必须要做的几件事情是：
第一个，定目标。明确战斗的方向，通过有意义的目标凝聚人心、聚起人气。就是员工他愿不愿意跟你长期跟随的一个点。
第二个，要结果。为结果买单，不养庸、不养老、不养小白兔。很多时候leader很难下手，说这个员工跟我一起打江山过来的，于情不忍，人家家里有老小怎么办？但你让其他员工，都看着他做参照物。你对这个员工下不去手，其他员工就会挑战你。
第三个，管过程。能够灵动的调整目标，确保执行力。特别是在制定目标时候，是要有阶段性的，让大家在攻山头的整个过程充满喜悦，这是团队聚人心的一个很重要的动作。
第四个，有味道。士气高昂，奖优罚劣，通过奖优罚劣在你的团队中强调，你要什么不要什么，打造你的团队所特有的士气和味道。
3、阿里leader绩效考核考什么？
阿里leader的绩效考核，通常有三点：
（1）定策略：团队的大方向是什么。
（2）建团队：有能力把团队搭建起来，并有组织能力承接战略的落地。
（3）推文化：在阿里巴巴做事情很多是靠文化和价值观推进的，所以说文化的传承很重要，靠文化把大家凝聚在一起的，这是管理者的考核目标。
阿里员工考核的方法
1、阿里员工的绩效考核怎么做？
阿里员工的绩效体系采取的双轨式：
① 业绩考核：目标-KPI-衡量结果，对业务目标的阶段评估
② 价值观考核：日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求
2、阿里价值观考核标准是什么?
价值观的考核方式：自评和他评。 采用三档标准：
A档：超越自我，对团队有影响，和组织融为一体，杰出榜样，有丰富案例和广泛好评，属于标杆；
B档：言行表现符合阿里巴巴价值观要求，是一个合格的阿里人；
C档：缺乏基本的素质和要求，突破价值观底线，根据程度不同，需要改进甚至离开。
3、阿里巴巴价值观怎么打分？
价值观评分6步法
1、平常观察到员工某一种行为时，一定要问自己，这是怎样的水平，就某个案例很困惑时请找你的上一级主管或HR讨论；
2、评估时，针对每一小条给员工打分；
3、每一条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理；
4、六条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理；
5、准备和员工沟通会遇到的问题，若感到很困难，请找你的上一级主管或HR讨论；
6、和员工对话时，立场坚定，信息明确。
价值观打分其他事项：
功夫在平常：平时关注细节，细小的行为，表明自己的态度；
有时间、有地点、有事件、有评论。
4、阿里员工业绩考核怎么做？
阿里业绩考核是季度考核，随时设定并修改KPI，考评方式自评+他评。
评分标准：分六档，361比重：3-3.25分占10%，3.5分占60%，3.75-5分占30%。
3分：不合格
3.25分：需要提高
3.5分：符合预期
3.75分：部分超过预期
4分：持续一贯超出预期
5分：杰出
阿里的业务指标设计体现了目标的高难度取向。
大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分，拿4分也是很难的，它不仅意味着12分的努力，还要发挥创造性，需要突破常规进行创新。在阿里巴巴，基本上没有人能够拿到5分。
5、阿里业绩考核目标怎么设定？
有三个关键字：
① 连接——与组织和团队连接的个人目标。
怎么理解？我们很多的绩效目标都是老板拍板的，比如今年要做了1个亿，明年要做1.5个亿，这个目标是老板的判断和思考。
但是这个目标能否让下属认同，这是要打问号的。在这个过程，我们要用组织和团队的目标去连接个人目标。
②共识——目标是员工与主管达成共识的结果。
怎么理解？假如今年1.5亿的目标制定出来，我们如何让这个1.5个亿成为大家认可的共同目标？
比如说A员工背6000万，B员工背5000万，C员工背4000万。这个时候，可能C员工心里的预期，我今年只愿意做2000万，你为什么让我做4000万？
这个目标的背后，我们要跟员工达成一个共识。
③正确——所有目标都要回答客户是谁，解决什么问题？
怎么理解？就是目标、过程与结果保持一致性，体现在做正确的事情和正确的做事。
6、阿里巴巴绩效管理有什么原则？
常见的Smart原则
注意：Smart原则常见，但阿里是Smarter原则，不只是Smart原则。
（1）具体的（Specific):具体列明需要达到的关键结果；
（2）可衡量 (Measurable):关键指标必须是可衡量的。如果确实不适用量化衡量的方法，则应可以通过观察对相关行为进行判断；
（3）可实现 (Achievable):具有一定的挑战性，同时员工也能有机会控制目标的达成；
（4）具相关性 (Relevant):与公司战略、经营目标,部门职责等相关联；
（5）有时限 (Time Bound):必须明确指出要求目标完成的时限；
（6）可执行的（Executive)：可以通过完成某些任务反应出来；
（7）有结果的（Result）：能够通过某种方法考核出最后的结果 。
7、阿里绩效考核怎么闭环管理？
阿里有一个绩效循环圈，leader在三个阶段担当不同的管理职责：
① 计划阶段：主要是通目标、设目标、谈目标。
② 执行阶段：主要是持续追踪绩效、有效反馈、辅导。
③ 评估阶段：主要绩效面谈、绩效打分与排序，绩效改进。
绩效循环中，重点追求两个结果，业务拿到结果，员工得到成长。
绩效面谈的应用指南
1、阿里绩效面谈的原则是什么？
（1）立场要坚定, 今天的最好表现是明天的最低要求；
（2）你是绩效管理的owner；
（3）公正、真诚、善意；
（4）丑话当先；
（5）不要轻易被不重要的事情所左右；
（6）永远 No Surprise 。
2、阿里绩效面谈清单是什么？
你如何解释这次讨论的目的？
这次讨论要达到的目标是什么？
你如何鼓励员工参与这次讨论？
这次讨论，员工可能提出的问题是什么？
那些是员工的突出优点，你如何表扬？
那些是员工存在的问题，你怎样提出？
对于员工存在的问题，你的具体建议是什么？
下一步的行动方案是什么？
3、阿里绩效面谈负面反馈怎么做？
① 具体地描述下属的行为：耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做），对事不对人，描述而不是判断。
②描述这种行为所带来的后果：客观，准确，不指责。
③探讨下一步的做法：提出建议及这种建议的好处。
4、阿里绩效反馈的注意要点是什么？
有的员工会感觉你的反馈像秋后算帐，怎么办？
（1）重点突出：必须有所侧重，本次谈话的重点内容是什么？这个重点内容是一个偶然的case 还是员工generally 给你留下这个印象，发生不止一次？如果全面铺开，没有重点，全是负面反馈，员工会容易觉得你秋后算帐；
（2）一致性：平常你给员工的反馈和本次谈话的反馈是否一致，不一致会让员工觉得混乱和惊讶，你再试图寻找案例说服员工，员工也会觉得你似乎在秋后算帐；
（3）指出改进方向：和员工谈话时集中于建设性反馈，可以使用时光倒流的方法让员工自己分析如果回到当初，他会怎样做；
（4）探讨如何改进：最重要的是探讨如何改进，增加员工的自我认知，使他感受到你的真诚，充满信心去改正。
5、阿里leader绩效面谈的Q&A
问题一：如何让批评和表扬令人难以忘怀？
①建设性：令人难以忘怀的批评和表扬关键在于是否“深刻”，当员工有多次失误时，要有严厉的批评，同时带一个很好的建议，即批评和表扬要有建设性。
②针对性：对比过去和现在，帮助员工找到问题所在，不同性格的人需要不同的环境。
③独特性：经理们也应该了解自己的“风格”，让员工感受到你今天的批评和表扬是很大的，还是小小的。
问题二：如何面对不思进取的员工？
要充分认识到，不思进取对员工本人和团队是有伤害的，因此必须采取措施。
让员工感到有危机感，一个人的职业生涯如同逆水行舟，不进则退，没有一个人不思进取还永远可以停留在3.5分的水平。
帮助员工描述一个理想中的他，以激励员工的进取心，提高对该员工的要求。
问题三：如何面对沾沾自喜的员工？
对于经常沾沾自喜的员工，应帮助他找到差距，比如适当地和其他优秀员工的比较；甚至可以举一些由于“夜郎自大”而导致失败的例子。
有一句话：人生就像画圆，你画的越大，接触外面世界越多，你越会感受到无知。
问题四：如何面对钻牛角尖的员工？
遇到钻牛角尖的员工，不断地和你追究细节而没有办法close 谈话时，常用语言：
“也许你认为你有很多原因支持你当初这样做，但不管怎样，作为主管的我产生了这样的看法，这是一个事实。我们需要进行建设性的探讨，就此达成大致的一致，过分追究细节对此没有帮助的”。
如果员工还是不能自拔，可以换个时间再谈。
问题五：如何面对逆来顺受的员工？
逆来顺受多数是消极抵抗，少数是员工比较胆小；重要的是找到根本原因，必要时借助HR的帮助；让员工充分了解良性的沟通对工作和人生都是很有价值。
问题六：如何面对沉默的员工？
利用集体活动的时间多观察员工，看他的性格；可以给他一些特殊的任务，看他的完成情况。
可以试图找到这个员工的一个业余爱好和生活背景，和他一起进行这个活动，那时他也许会喜欢说一两句，了解一个人话语不在多。
问题七：如何面对表里不一的员工？
对于表里不一的员工，经理也要用心了解原因，和这样的员工谈话时要点中他的穴位，直接到hitpoint。
同时经理也要警惕，如果表里不一到违反价值观的程度，是比较危险的，一旦发现，必须警示该员工, 同时视情节严重处理。
问题八：如何面对夸夸其谈的员工?
切记今天绩效谈话的“owner”是经理， 经理应精确表达问题和希望员工给出的答案。
问题九：如何进行解雇员工的面谈?
无论考评多么有效，总会有一些人因为能力不足或动机不符合组织要求，不能留在原来的团队。
对其他员工而言，如果绩效差留在组织中没事，绩效好的员工会因此而士气低落。解雇是组织生活中不断发生的现象，最重要的是让员工产生公平感。
处理离职员工的原则：
① 准备充分, 反馈及时
②情绪平和, 同理心理
③立场坚定, 态度友善
④ 坚持原则, 提供帮助
以上，是阿里巴巴如何对员工进行绩效管理的方法论。思路是：绩效管理很简单，就是绩效的日常管理、过程管理。希望对企业各级leader有所启发，有所借鉴。
洪辉/20190502
