在一些大型企业，会发现这样一种情况，被提拔到高管位置的人集中产生于少数几个二级企业，而其他许多二级企业却长时间没有人得到重用。这种现象不仅可以被管理学理论所解释，也可以在自然界找到类似的情形，就是环境小气候与城市热岛效应。
环境小气候是指在小范围内，受地形、河流、湖泊、植被、土质或建筑物等影响所形成的特殊气候。小气候的特点是在近地面2~3米的气层内，温度、湿度、风等的垂直变化和水平变化都比较强烈。
而城市热岛效应则是环境小气候的典型例证。由于城市建筑群密集、柏油路和水泥路面比郊区的土壤、植被更容易吸热，使得城市地区升温较快，并向四周和大气中大量辐射，造成了同一时间城区气温普遍高于周围的郊区气温，高温的城区处于低温的郊区包围之中，如同汪洋大海中的岛屿。
少数二级企业的管理人员不断地被提拔到更高级的职位，正职进一步，副职变正职，一连串的人事变动，就是小环境热岛效应的结果。对于企业而言，评价热岛效应水平的尺度，在多数情况下只有一个，就是二级企业的盈利水平。以炼化企业为例，基本相同的成本水平，有的企业陷于亏损泥淖不能自拔，而有的企业却连年盈利创新高。这时候从盈利企业选拔人才到亏损企业扭转局面就是当然的选择。与热岛强度具有明显的昼夜变化和季节变化一样，在企业经营面临困境时，决策层更倾向于以这种方式选择管理者以扭转乾坤。
这种路径依赖基于热岛环流的考量，就像城市热岛使植物提早发芽和开花、推迟落叶和休眠一样，通过管理人员的升职和异地任职，推广盈利企业的经验，实现亏损企业扭亏为盈，从而提高整体盈利和管理水平。
不能说这种选人用人方式不好，毕竟很多企业靠它解决了许多棘手的管理难题，甚至有的僵尸企业起死回生。但是一旦形成路径依赖，可能会产生其他问题。一个是会出现外来的和尚没念好经的问题。试想将一颗湖泊环境中长成的大树，移植到沙漠中去，会是一个什么样的结局？环境改变人容易，人改变环境困难。处鲍鱼之肆，久而不闻其臭，与之化矣。否则，也不会有那么多的亏损企业多次换一把手仍不见效果；更严重的是会阻断其他人的进步机会。一个企业的高层职位只有那么多，这个人占了，别的人就可能没机会了。
不想当将军的士兵不是好士兵，不想进步的管理者也不是好的管理者。人进步的动力首先来自于欲望，当没有了希望，欲望自然消退，激情不再。期望理论认为，个体趋于表现出某种特定行为是因为预期该行为会带来特定的结果，以及所得结果对该个体具有吸引力。个体尚且如此，如果一个团队都看不到希望，团队成员的自我服务偏见（把自己的成功归于内因，而把自己的失败归咎于外因的倾向）就会叠加，欲望就会转化为怨恨，进而变成管理阻力。这种来自管理者的阻力，对于任何组织而言，都是必须消除的。
一旦在选人用人上形成路径依赖，就必须进行变革。而变革的方向，不外是给所有有资格的人以希望。这样又会走到面面俱到、利益均沾的老路上去。实际上，只要眼睛向内，选人用人逃不过这两种方式，大多数企业总是在这两种方式之间摇摆。
刚不可久，柔不可守。任何管理模式，无论目的多么高尚，都会产生副产品，管理者不可不察。
