本文由白话劳动法合伙人——韩佳编写
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上篇推文（视野︱浅谈违约金几小点之培训与发展中的违约金）中我们曾提到过，按照现行的法律政策来看，企业要想与员工约定违约金，需满足两个事先条件：其一，企业为员工在产生专项培训费用的前提下安排的专业技术培训，并签订有《培训协议》；其二，企业与员工有竞业限制义务的约定，并在竞业限制期内向员工按月支付竞业限制补偿款的。
除上述这两种情形外，其他涉及违约金责任的劳动关系义务均为违法约定，不具备法律效力，包括企业给员工办理了户籍指标、提供福利分房或其他优渥的条件等。但是，劳动合同中不能约定如此责任，如果将违约责任的相关条款约定在《三方协议》中能否实现相同目的？
▎本期探讨话题
1、“三方协议”与劳动合同有何不同
2、两种协议适用两种依据
3、纯粹靠违约金来“留人”，心有余力不足
- I -
“三方协议”与劳动合同有何不同
1、劳动合同为两方主体，是用人单位与劳动者所签订的合同；“三方协议”顾名思义，协议主体为三方，包括用人单位、劳动者、学校或其他第三方。
2、“三方协议”的主体是平等主体，处于平等法律地位；劳动合同中劳资双方具有管理和被管理的特点，在劳动合同的制定和履行中处于不平等地位。
3、劳动合同的签订时间是建立劳动合同时，“三方协议”是在建立劳动关系前签订的协议。
4、劳动合同是对劳资双方履行劳动关系所产生的权利义务进行的约定和规范，“三方协议”是围绕建立劳动关系这个行为而对各方权利义务的约定。
- II -
两种协议适用两种依据
“三方协议”不是劳动合同，它形成于劳动关系建立前，具有普通民事合同的性质，“三方协议”的制定和履行均应当遵照《民法总则》和《合同法》的规定。如果在三方协议中约定违约责任条款，由于该协议不适用 《劳动合同法》及相关劳动法律法规，按照《合同法》的规定，违约责任属于合同的一般化规则，该条款具有法律效力，当员工违反合同约定时，则需要依约承担违约责任。
韩老师就曾经历过这样一个判例，三方协议中的第三方主体是某市人才中心，由于人才中心为员工办理了落户指标，因此在协议中约定员工在该区的实际服务年限不得少于5年，服务期内因员工自身原因要求调离该区的，应向人才中心提出调离申请并且出具所在公司同意调出的相关材料，并按提前的年数，以每提前一年2000元的标准向人才中心缴纳违约金。
只是，该协议中的违约金条款是员工承诺违反在本区服务期约定而向人才引进方人才中心承担的违约责任，即，违约责任的承担原因是员工未在本区服务满5年，而不是与公司解除劳动合同；违约金的受领主体是某区人才中心，而不是公司。该案最后判令员工须向人才中心支付违反《三方协议》约定的违约金。
- III -
纯粹靠违约金来“留人”，心有余力不足
在劳动合同与规章制度中明确培训与遵守竞业限制和保密义务的权利义务；抑或者将办理户口等其他支出列为招聘费用或通过人才接收机构办理人才引进，并约定员工违约解除劳动合同的情形，确实可以降低用人单位的成本浪费。
但自由择业是每一位劳动者的基本权利，我们无权干涉，法律之所以这样强制性约束，也是保障员工的这一权利不会被随意、肆意的侵犯。更何况，人人都知道“人在曹营心在汉”的道理，即便员工忌惮高额的违约金而委曲求全，不代表他仍然能拥有初心的为企业效力。
再加上企业在员工真正违约时追讨违约金的取证难度也很大，与其员工利用公司资源消极对待、磨洋工，甚至恶意离职，还不如我们赶紧寻找替代人选，将风险和损失降低到最小，且越快越好。
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