招聘的本质是什么？

首先，我们要了解，招聘是怎么回事儿？

招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。它包括征召、甄选和录用三个阶段。（wiki.mbalib.com）

The process of finding and hiring the best-qualified candidate (from within or outside of an organization) for a job opening, in a timely and cost effective manner. （businessdictionary.com）

按照我的理解，招聘的本质就是销售。招聘的过程，就是以HR为核心的销售团队，把职位和企业销售给候选人的过程。理想的招聘，候选人将成为企业的忠实客户（员工或合伙人），更将会为企业带来优质资源（客户或成员）。

既然是销售活动，那么销售渠道就很重要了。你的客户也就是候选人，他们来自哪里？活跃在哪些场所？如何找到并吸引他们？

接下来，我们梳理一下常见的招聘渠道。

由内而外看招聘

可以简单将招聘渠道以内外区分：内部晋升与外部招聘。

内部晋升：是指企业内部符合条件的员工，从现有的岗位晋升到更高层次岗位的过程。

当企业有职位空缺时，你可以先考虑内部员工。对于企业来说，这是比较经济的做法，当然也是聪明的做法。尤其是在招聘难度较高的情况下，它能够缩短招聘周期、降低招聘成本，也能对现有员工起到一定的激励作用。

内部推荐：当企业内部人员无法满足招聘需求时，就必须考虑到外部市场去猎取人员了。在这个时候，你可以启用内部推荐这个渠道。也就是说，发动内部员工推荐候选人。

大量事实表明，内部推荐更有效，效果甚至超过猎头。对于企业来说，不必花太多成本推销公司；对于候选人来说，不必花太多精力去甄别公司；而对于推荐人来说，除了推荐奖金以外，他们更有参与感与归属感。

当然，内部推荐要适度，以避免「近亲繁殖」导致团队活性不佳，以及「拉帮结派」带来的复杂人际关系。

外部招聘面面观

根据招聘对象的不同，可以分为校园招聘和社会招聘，简称校招与社招。

校招时间较为固定，多在春季和秋季入学前后，以校园宣讲会、校园招聘会和专场招聘会的方式进行。此外，企业官网可以开放校招通道，高校BBS亦可发布招聘信息。招聘周期较短，竞争较为激烈。

除了能集中进行人才选拔，校招还能很好地进行雇主品牌宣传，为未来吸引和储备人选打好基础。至于能进入什么样的高校，争取到什么样的学生资源，就要要看公司实力和招聘团队的能力了。

与校招不同，社招周期较长，职位序列较多，招聘难度更高，招聘需求多变，需持续保持招聘状态。这也是大多数公司补充人员的主力方式。

而根据招聘场景的不同，又可以分为线上招聘和线下招聘。

线上招聘渠道

1. 招聘网站

我们可以根据地域、行业、职位的不同，选择不同的招聘网站发布职位信息。

发布职位的目的，其实就是吸引候选人，也就是获取更多的简历。能够获得多少简历、简历质量如何，取决于你的信息发布渠道。

传统招聘网站：如智联招聘、前程无忧以及中国人才热线等，可在全国范围内进行综合性人才招聘。

地方人才网站：主要是各地人才交流中心搭建的平台，热度和质量相对一般。对于一些欠发达地区，地方人才网站效果可能不错。

垂直招聘网站：如拉勾、内推网以及Boss直聘等，专注某一领域或某一职位序列招聘。

行业招聘网站：如中国卫生人才网、中国汽车人才网等。你可以根据所属行业，选择对应的专业网站，进行专业人才招聘。

毕业生招聘网：如大街网、应届生求职网等，可作为校招的补充。

2. 社区招聘

统计结果显示，职场上大约有30%的人处于活跃状态。他们会登录招聘网站，主动浏览职位信息，定期更新简历或投递职位。而其余70%的人，他们并不在简历库，很难被发现。那么，如何去找到这些「沉没」的人呢？

你会发现，这些专业人才不光顾招聘网站，却经常活跃在专业社区。比如，你要找软件工程师，可以去开源中国、JAVA以及PHP社区等；如果你要找设计师，可以去站酷找找看；若是想找个文案，可以到豆瓣碰碰运气。

像知乎这样的问答社区，时常也会有一些牛人出没，可以关注一些行业小牛、高票答主，作为人员储备或者渠道补充。

3. 社交媒体

职场社交APP：LinkedIn、脉脉、赤兔等。可定期发布信息，展示企业形象，吸引相应的候选人，或者定向寻找潜在人选。

综合社交APP：微博、微信等。可以在微博发布信息，也可以在微博找人。微博的陌生人社交模式，更有利于扩散消息 。而相对封闭的微信，则可精准推送招聘信息。

各类社群：QQ群、微信群、各类「圈子」，都可以作为信息发布以及简历收集地。比如招聘互联网人才，可以加入互联网HR群，以及互联网人才群。群内HR可以互换简历，也可跟从业人员直接交流。

线下招聘渠道

最早的招聘活动，是以招聘会的形式存在的。各大城市的人才交流中心，各高校的就业中心，都会定期举办人才交流会。随着互联网的兴起，尤其是移动互联网时代的到来，传统招聘会逐渐失去了活力，但仍然可以作为一个补充渠道。

尤其是，一些专业集会、论坛峰会和研讨会，这些不以招聘为目的的活动，常常可以帮我们储备合适的人选。

在移动互联网时代，有大量免费招聘渠道可用。不过，有些时候该花的钱还得花。如果要在短时间内寻找高端稀缺人才，你可能需要一个专业的猎头伙伴，以节省时间提高效能。

其他招聘渠道

来看看有哪些招聘渠道，通常容易被我们忽略。

1. 维护官网信息

大部分公司的官网，都有人才招募版块，但鲜有维护得当的。

很多候选人接到电话邀约之后，第一时间就是搜索公司关键词，除了查看第三方评价，他们更会仔细浏览公司官网。官网及官微的信息呈现，往往是他们对公司的第一印象，重要性自不必提。

2. 善用行业资源

一般来说，企业通常会加入一些行业协会。这些协会的资源，需要充分利用。协会组织的活动，可以选择性地参加，以及时获取信息。同时，需要制作行业地图，知道自己的同业在哪里，所需要的人才集中在哪些公司，以便定向寻人。

3. 目标培训中心

了解现有员工曾经或希望接受的培训，未来的员工可能从这些地方获取。如果要寻找JAVA工程师，可跟软件人才培训机构保持联系，获得经过培训的初级人才。

4. 提升员工体验

较高的内部员工满意度，不单有利于提升组织效率，更有利于帮助企业获取更优秀的人选。当员工对企业较为满意时，他们愿意分享企业信息，帮助传递企业形象，也愿意推荐更合适的人选，从而保证较高的内部推荐率。

5. 定期维护简历库

因为某种原因离开的前同事，由于某些原因未能录用的候选人，未来也许会适合职位的需要。对这些信息定期整理、更新并维护，可作为简历库的补充。

招聘结果受多种因素影响。广泛的招聘渠道，能为企业带来更多候选人，而企业形象与文化氛围，以及良好的候选人体验，方能将这些人选留在公司，并发挥出最大的价值。

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