了好的管理方法，就能做到一个好汉三个帮；没有好的管理方法，就是三个和尚没水喝。史玉柱不仅善于组建核心团队，还有一套管理核心团队的哲学。
只关注骨干,让底层流动
史玉柱在员工管理上,只关注骨干层,任由底层流动。企业的管理者作为一个独立个体,他的时间、精力有限,管理团队不能“胡子眉毛一把抓”,只能抓重点,抓骨干。就像在三叶草组织中,企业管理者只要关注核心的一叶就可以。因为企业管理者关注骨干层,所以骨干并没有在“冷暴力”中流失。史玉柱说:“我的骨干一个都没有走。底层我就不管了,骨干没管好,下面的人有可能会走。”
底层员工的流动没有从根本上影响企业的运作,这些流动就像是树梢上飘落的几片叶子一样,丝毫不能撼动顶天立地的树干。没过几天,树枝上又会长出新的叶子。所以,管理核心团队不应将重心放在底层员工身上。
高薪驯化“野性员工”
在员工管理上,史玉柱努力给员工高工资。在很多企业家看来,人事管理上的大忌,一是企业每月支出的成本高,二是员工中很多是同工不同酬,很容易诱发更多的不稳定因素。史玉柱认为高工资能激发员工的积极性和创造性,能高效率地完成工作任务,所以会带来低成本和高利润。他说:“给员工高工资的时候,实际上是成本最低、公司利润率最高的时候。”
巨人公司的高薪让员工在物质上得以迅速满足,很快建立起归属感、成就感,所以他们能发挥聪明才智,努力工作,为公司创造更多利润。
不挽留辞职者,适时砍掉人才成本
核心成员中有人要提出辞职,留不留?在史玉柱看来,核心成员提出辞职,那是“缘分已尽”,没有必要再挽留。他说:“团队核心成员中有人要提出辞职时,不要挽留,既然提出了,他迟早是要走的。”
核心成员离职,企业管理者应该考虑两点:第一,既然有员工向管理者提出辞职,先看管理者有没有问题、管理者的企业有没有问题,有问题马上修正;第,核心成员为什么走,关键是内因变化。既然核心成员提出辞职,那早日“分手”可以适时砍掉人才成本,因为企业中有不少人想通过辞职的方式来获取更高的薪水。
平等看待员工,每位员工都是合作伙伴
企业管理者要管理好核心团队,就要平等地看待员工,把每位员工都看成是合作伙伴,为了共同的目标,一起打造商海方舟。要想平等看待员工,首先要了解团队,然后依据情况满足员工需求,让员工在合作的氛围中工作。管理者不能把员工当做机械执行任务的机器,或任意鱼肉的温顺绵羊。史玉柱说:“(企业管理者)要和你的团队多谈心,多了解情况。”
企业管理者的时间和精力有限,做工作不能面面俱到,要想了解市场一线的情况、团队成员的思想动态等情况,就要与团队成员多谈心。谈心是一种平等的交流,而不是下级向上级汇报情况。企业管理者通过谈心了解团队的优劣所在,在安排工作时就能做到知人善任、有的放矢,确保好钢用在刀刃上。
让员工实现自我价值
如何避免人才流失?史玉柱认为企业的待遇好,能让员工实现自我价值,就可以留住人才。如果在两者中选择一个的话,让员工实现自我价值更重要。史玉柱说:“我认为一个人在一个公司就是追求两点,一是待遇,二是个人的自我价值能够得到实现,如果后面一点做好了,我相信可以避免人才流失。”
