绩效辅导是在评估员工过去工作行为的基础上，帮助他们调整和改进绩效行为的过程。在这个过程中，如何描述员工的不佳行为，并对员工进行有针对性的辅导，是每个管理者应该掌握的。
如果因绩效辅导环节的缺失而导致绩效管理的失败，则会损耗企业的管理成本，破坏部门内部的团结气氛，甚至会发生一些不必要的事情。
绩效管理是一个非常强调沟通的过程，在整个绩效考核期间管理者与员工都要进行及时的沟通。而往往在现实工作中，管理者在制定完绩效计划后，就对员工进行“放羊式”管理，当起了“甩手掌柜”。当员工没有达到绩效目标，管理者会训斥员工、员工埋怨管理者，落得两败俱伤。最终不仅损害了部门的利益，而且还影响企业整体目标的实现。
所谓绩效辅导，是指管理者和员工讨论相关工作进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施。员工取得的成绩以及存在的问题、管理者如何帮助员工等信息的过程。绩效辅导贯穿于管理的始终，不仅能够前瞻性的发现问题，并在问题出现之前解决，而且能够让管理者和员工经常性地就存在和可能出现的问题进行讨论，不仅彼此能够共同进步提高，而且有利于建立良好的工作关系。
员工通过绩效辅导：使得有了与管理者进行平等沟通的机会，促进建立良好的合作关系；为员工提供技能和知识的知识的支持，帮助员工矫正行为；可以向及时员工提出提供责权、人力、财力上的资源支持，帮助员工获得开展工作的必要资源；能够让员工对自己的绩效得到及时客观准确地反馈，进而保持和改进自身的工作状态，为后续的绩效反馈面谈奠定基础。
绩效辅导，在国企和民企中管理者往往会找自己认为绩效不佳的员工，进行必要的绩效辅导。在辅导中，管理者需要对员工的绩效进行诊断，是员工缺工作方面的知识和经验，还是缺工作相关的操作技能；是缺认真负责的工作态度，还是遇到了员工自身因素之外的障碍。
员工绩效不佳的原因，主要因素有四个方面：
1、员工对自己的工作目标、职责权限没有清晰的认识，不知道该怎么做。不知道自己当下应该做什么工作，哪项工作比较着急，哪项工作可以推后，而且对工作任务的时间没有概念。导致这种结果的原因，除了员工自身的工作能力和态度问题外。很大程度上是管理者的失误，如果管理者在分配任务时没有明确的工作完成标准、截止时间以及工作的关键点和难点，员工就很容易从自己的理解出发、按照自己的节奏来。
2、员工明确自己的工作任务，却不知道如何开展。员工工作业务生疏，缺乏足够的经验和技能。这样的情况，大多出现在民企，没有完善的内部培训机制，新员工由经验丰富老员工带着干。这样的师带徒培训方式，缺乏系统性，新员工往往不能消化。在国企中，很多新员工虽然进行了系统培训，但往往培训机构与所在单位考核脱节，没有实际操练、测验结果奖惩机制，员工就会然知道了工作相关常识却还是无从下手。
3、员工不能正确认识工作的价值，只停留在浅层面工作，认为凡事只要做个差不多就好，但是没有对完成得如何、是否可以做到更好进行深入的思考。缺乏积极主动的精神。这种现象民企和国企都很普遍。原因在于员工对自己的工作缺乏认同感，没有意义到它的价值，只有为了完成工作而工作。所以企业的管理者在企业文化建设上，要给予支持。要多花一些时间将员工的工作和企业的关系说清楚，让他们明白工作的价值和意义所在，帮助员工建立个人品牌意识，从马斯洛需求理论的结构层次出发从而激发他们对工作的热情，积极主动地去完成工作。
4、企业绩效考核制度不合理，奖少罚多，缺乏正面评价，员工对工作缺乏积极主动精神。干多干少一个样，干好干坏一个样。研究表明：“一种工作行为得到鼓励和赞赏员工就会不断重复，相反，如果一种工作行为没有得到鼓励，甚至受到惩罚这种行为就会大大减少。”管理者应给予正面的反馈，善于从员工的工作中发现亮点，发挥鼓励的力量，使员工进行肯定和认可，从而提供员工的绩效。
