一、事先要让员工了解公司的行为规范。
在对员工的违规行为进行惩诫之前，应当让员工对公司的行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为惩诫是不公平的，是管理者在故意找茬儿。因此，为公司制定一个行为规范并公之于众是至关重要的。
二、惩诫要讲求实效性。
如果违规行为与惩诫之间的时间间隔很长，惩诫对员工产生的效果就会削弱。在员工违规之后迅速地进行惩诫，员工会更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩，因此，一旦发现违规，要及时地进行惩诫。当然，注意及时性的同时也不应该过于匆忙，一定要查清事实，公平处理。三、惩诫要讲求一致性。
一致性要求对员工进行惩诫要公平。如果以不一致的方式来处理违规行为，规章制度就会丧失效力，打击员工的士气，同时，员工也会对管理者执行规章的能力表示怀疑。当然，执行的要求并不是说对待每个人都完全相同，在惩诫员工的时候，应该在坚持原则的前提下，具体问题具体分析，当对不同的员工进行不同的惩诫时，应当使人相信这样的处理是有充分根据的。
四、惩诫必须对事不对人。
对员工的行为进行惩诫是因为员工的行为触犯了规则，因此惩诫应当与员工的行为紧密联系在一起，而不是与员工的人品联系在一起。要时刻记住，你惩诫的是违规的行为，而不是违规的人。惩诫之后，管理者应当像什么都没发生一样，公平地对待员工。
五、惩诫时应当提出惩诫理由。
当对员工进行训诫时，首先应当清楚地向员工讲明在什么时间内，什么地点，什么人，实施了什么行为，违反了什么规定，然后，应当给员工一个辩解的机会。如果管理者自身掌握的事实与员工讲述的事差距很大，应当重新进行调查，同时，仅仅引证公司的规章制度还不足以作为谴责员工的理由，因为这样他们往往认识不到自己的错误，而抱怨组织制度的不合理性。正确的做法是，向违规者讲明违规行为给组织带来的损失，比如，迟到会增加别的员工的工作负担，影响整个组织的士气，导致组织的任务不能及时完成等等。
六、以平静、客观、严肃的方式对待员工。
惩诫是基于权力之下的一种活动，管理者在进行惩诫时，必须平静、客观、严肃地进行，以保证惩诫活动的权威性。惩诫不宜用开玩笑或者聊天的方式来进行，同时，也不能在惩诫时采取发怒、吓唬等情绪化行为。
