《12个工作的基本》
【日】大久保幸夫
江西人民出版社
本书内容是基于作者本人至今不断经历的错误和失败所积累的经验，以及他在人事、雇佣、职业等方面的专业研究成果。
是从工作的本质出发，向读者传授一套适用于工作各个时期和场合的基本法则，区别于现在市场上的大多数同类书籍。
作者认为不同年龄短的人就应该注重培养适合年龄的能力才能拥有理想的职业生涯。
学历和资格证可能是好工作的敲门砖，但是真正能让一个人在职业生涯中一帆风顺的，是一种在关键时刻解决问题的能力，即12种基本能力加“信息收集技术”和“数字解读技术”两种能力。
本书目录
第一章、关于职业的种种误解
第二章、引导职业生涯走向成功的12种基本能力
第三章、职业生涯稳步攀升的法则
其中12种基本能力分别是：
1、反应力
2、亲和力
3、乐观力
4、目标发现力
5、持续学习力
6、语境理解力
7、专业构筑力
8、人脉开拓力
9、委任力
10、商谈力
11、传授力
12、协调力
这12种能力我最薄弱的是：
乐观力、人脉开拓力、语境理解力反应力。
•反应力薄弱主要体现在，除了与工作有关的事情以外，和同事基本没有话题可以聊天。她们聊的家长里短我也不感兴趣，也不想发表看法，因为我吃过“交浅言深”的亏。这，与作者说的对别人的谈话表现出的反应结果不及时，即对对方说的没有及时给予语言和表情做反馈，让对方觉得你难沟通，不会聊天，有点区别。
•乐观力很是薄弱啊！
压力大的时候，就想着逃避，或者眼不见心不烦。
缺乏战略性思维，熟练“守”，不会“攻”。
我觉得自己也不悲观，是麻木。估计是因为一乐观就失败，所以被打击的不再抱有乐观，平平常常的。我发现我很容易看到事情悲观的一面，或者不好的一面，当然好的一面也看得到，预测得到，但是没有悲观来的快和准。我不知道这种感知力跟乐观有没有关系？我的感知也是跟事实结合预知、推测的。比如，一个电视剧，刚没有播放几集，我就把每个人的后面故事情节都预知完了，搞得别人也为我看过原著一样。这种预知也是有依据的，我想表达的就是这个意思。我不知道我预测的不好结果，跟不乐观力缺乏之间有什么关联？
•语境理解力我的好好研究一下。
定义：在背景、语境不同的人之间协调一件事的能力。
与之相关联的能力有：反应力、人脉开拓力、委任力、商谈力、传授力。
培养这种能力的年龄段：20-50岁。
缺少这个能力就不能成为一个优秀的管理者，会缺乏领导者的魅力。在团队协调上会出现困难。
如何培养这个能力？
• 首先，增强感情控制力、逻辑思考力和表达能力。能控制感情的人会把商谈气氛控制的很好；逻辑思考力就是把散乱的语言重新组织、分析，把透彻的逻辑思维用语言表达出来，简单明了、无误的传达给对方。
• 其次，积累与语境不同的人沟通的经验。比如跟不同年龄、不同专业、不同国籍的人频繁交谈，这样语境理解力就会得到提高。目的是了为了双方清楚、无误的相互明白对方的想法。
• 最后，养成整理论点的习惯，并在现实中践行，在践行中改善、升华。
掌握好这12种基本能力，做一个自己渴望成为的成功人士、职业精英。
既然发现自己有不足之处，那就从现在开始，努力、努力、再努力的去通过正确的方法学习、掌握不足的能力。
除了这12种基本能力，还有哪些能力比较重要哪？
那就是“信息收集技术”和“数字解读技术”。
信息收集技术：是指收集并理解工作所需要信息的技术。他的基础是英语能力和检索技术。检索的关键在与找到核心信息源。
数字解读技术：分为两种，一种是读取、分析数据所必要的知识和技术（比如考古）；另外一种是读懂与经营相关的数字知识和技术（比如投资，财务报表）。如果没有这种能力，可能会做出错误的经营判断，给企业或者自己造成很大的损失。要提高这种能力，首先需要学习统计学，达到能准确读取、输出结果的水平就可以了。比如，学会电子表格，把工作中得到的数据进行统计并转化成图表进行分析。
看到财务报表久头疼，最近在自学工程管理经济，学的我云里雾里的，因为很多专业词语，而且还相似，一会儿我就晕了。但是如果学的时候，专注度高，那么学的效果就会好很多。我一看作者说这种能力很重要，是基础，必须的掌握，我压力好大啊！我看到数字还是有财务报表哪些概念久头晕，别人有恐高症，那我一定有恐数字证，我也在想有没有办法让我客服这种恐惧。
最后关键就是讲如何找到自己的人生目标？
• 经常问自己，自己的强项是啥？自己的弱点是啥？
• 自己想成为一个这样的人？如果不知道，就想想自己最崇拜咋样的人？
• 自己的价值观是啥？
• 如何让自己快速的成长，不断的迭代，已变成自己想要的样子？
很喜欢的一句话：工作在人生中占有很重要的位置，能在一定程度上决定人生是否幸福。
结尾附一张这本书里面的图：
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冰山模型的有效运用要遵循的步骤。
第一，不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质主要有两条基本原则：
（1）有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别。
（2）客观性，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。
其次，在确定胜任素质后，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，这个测评系统也要经过客观数据的检验，并且要能区分工作业绩。
最后，在准确测量的基础上，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。
