第四章 战略性人力资源管理

一、战略的三个层次及其相互关系

二、人力资源战略与不同组织战略的匹配

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第五章 人力资源规划

一、德尔菲法

德尔菲法的特点：

1、吸收和综合了很多专家的意见，避免了个人预测的片面性

2、不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，可以使专家独立的作出判断，避免了从众行为，避免了在一起开会的麻烦

3、采取多伦预测的方法，具有较高的准确性

二、比率分析法

1、定义：基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法

2、如果技术进步或者其他原因导致员工的生产率提高或者降低，那么，基于历史比率形成的人力资源需求预测结果就不能保证有效了

三、裁员

1、进行裁员的主要原因

①由于劳动力成本在公司的总成本中往往占了很大一部分，因此会成为企业最先下手的地方

②关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等都会导致企业对人员需求的减少

③由于经济方面的原因公司改变了经营地点，如果员工难以随之迁移，则原有的员工就会被裁掉

2、实施裁员并没有达到强化公司绩效的预期效果的原因

①管理不当的裁员有可能产生长期性的负面作用，不仅导致人才流失，而且在很多情况下HIA破坏了激发员工创造性和灵活性所必须的一些社会网格

②许多企业在裁员活动中放走的一些员工实际上属于企业根本无法替代的重要资产

③那些在裁员中侥幸得以留在企业里的员工会对企业心存戒备，由于员工对自己未来在企业中的晋升以及职业前途感到不确定，所以他们的工作积极性可能会大幅下降，而且许多员工随时在准备寻找其他更好的就业机会

④与裁员相联系的负面公众印象也会有损企业在劳动力市场上的形象，使它日后更难招募到员工

       要想避免公司声誉受到破坏，公司就应该为裁员的必要性提供合理的解释，并且保证裁员过程是公平的，对待被裁减员工的方式也要更加人性化一些。此外，成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应该采用手术式的战略裁员，既可以降低成本，也可以提高公司竞争地位。

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第六章 人员甄选

一、甄选的可靠性和有效性

1、信度

①定义：指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到分数的一致性程度。信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度。

②信度系数：信度的高低是用信度系数表述的，信度系数介于0-1之间，0表示信度最低，1表示信度最高，一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。

2、效度

  效度即有效性，反应了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度

二、无领导小组讨论

1、概述

     无领导小组讨论采用情景模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。所谓的“无领导小组”，就是在指在讨论的过程中，组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言，是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。

2、注意事项

①通常5-7人一组

②不指定领导者和角色

③讨论时间1小时左右

④评价者不参与讨论，通过特殊的玻璃墙对讨论过程进行观察，并予以评价

3、五类问题

①开放式问题

  主要目的是考察被测试者思考问题的全面性和针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解等

  例如：你认为什么样的领导是好的领导？

②两难性问题

主要是考察被测试者的分析能力、语言表达能力及说服能力等

例如：你认为重视工作的领导是好领导，还是注重人的领导是好领导？

③多项选择问题

  考察被测试者分析问题以及抓住问题本质方面的能力，它有利于评价被测试者的能力、价值观以及其他人格特点

  例如：某市政府准备实施为民工办实事工程，采取以下几个措施，请选择你觉得比较重要的，说明理由

  A、解决农村30万村民饮水问题

  B、为民工提供廉租房

  C、对外来务工人员进行就业培训

  D、增加11.2万就业岗位，其中5000多公益性岗位

  E、取消民工子女义务教育的课本费

④操作性问题

  主要考察被测试者参与的积极性和主动性，合作能力以及在实际操性任务中充当的角色

  例如：给被测试者提供一些材料，要求他们通过相互配合来搭建一座铁塔或楼房的模型等

⑤资源争夺性问题

  考察被测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语言表达能力、辩论以及说服他人的能力、反应的灵活性等

三、面试的类型

总结

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第七章 绩效管理

一、绩效管理与绩效考核

1、绩效考核

  绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果

2、绩效管理

  绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，绩效管理的核心在于沟通

3、绩效考核与绩效管理的联系与区别

①联系

A、绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，而且取决于评价相关的整个绩效管理过程

B、有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展

②区别

A、绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核是其中一个环节

B、绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评估

二、量表法

1、图尺度评价法

该方法列举一些特征要素并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围，是一种最简单也最常用的绩效评价方法，也称为等级评价法

2、行为锚定法

  将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作计划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。

3、行为观察量表法

  由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单，行为观察量表列举出评估指标（通常是期望员工工作中出现的比较好的行为），然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何（从“几乎没有”到“几乎总是”）的评估方法。

三、绩效评价误区

1、晕轮效应：因对被评价者的某一特质的强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质

2、趋中趋势：员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异

3、过宽或过严倾向：主管人员采取了主观的评价标准，忽略了客观的评价标准，在绩效评价过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向

4、年资或职位倾向：由于管理者主观意识太强，主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数

5、盲点效应：主管难以发现员工身上存在的与自身相似的缺点和不足

6、刻板印象：个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响

7、首因效应：根据第一印象去判断一个人

8、近因效应：最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素

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第八章 薪酬管理

一、不同发展战略下的薪酬管理

二、上市公司股权激励

1、股票期权

    也称经营者股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。

特征：

①股票期权是一种权利而不是义务，受益人可以买公司股票也可以不买

②只有在行权价低于行权时，本企业股票的价格才有价值

③股票期权是公司无偿给予经营者的

2、限制性股票

     激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司无偿或者低价获得一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可以出售限制性股票并从中获益。否则，公司有权将免费赠予的限制性股票收回或以激励对象购买时价格回购。即公司将一定数量的限制性股票无偿赠予或以比较低价格售予公司高管人员，但对其出售这种股票的权利进行限制。

3、股票增值权

   上市公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。实质是一种虚拟的股票期权，就是股票期权的现金结算，股票增值权实质上是企业奖金的延期支付。

   适用范围：发行境外上市外资股份的公司

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第九章 培训与开发

一、培训与开发决策分析

1、培训与开发决策分析的概念

     培训与开发的决策分析是指组织在决定是否进行某项培训与开发活动直接亲啊对成本-收益进行的权衡考虑。

成本-收益分析时需考虑的因素：

①培训与开发的支出C

②员工参加培训与开发将会给组织带来的收益B

③组织支付给员工的加薪S

B-S＞C：通过培训与开发，组织收益会提高

B-S＜C：组织收益未提高，“亏本”

S=0：组织有收益，员工参训无积极性

S=B：组织的收益全部用于给员工加薪，组织无积极性，员工愿意支付部分费用

2、影响培训与开发利润的因素

①受训员工可能的服务年数

②技能可能提高的程度

③努力程度

④对组织的忠诚度等

培训与开发不是一项无回报的开支，而是一种对人力资源的投资

决策的误区：

①人力资源投资的回报难量化，容易遭遇到管理层的反对

②效果评估存在的滞后性，管理层不愿意做那些难以衡量或反馈周期长的培训与开发投资

③将培训与开发视为一项开支或员工福利而非一项投资，培训与开发的预算经常落后于经营战略计划

二、培训与开发效果评估

三、职业生涯发展阶段及其主要任务

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第十章 劳动关系

一、劳动关系的概念

1、劳动关系的含义

通常是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。具体地说，劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。

①劳动关系的目的：实现劳动者与生产资料相结合并完成劳动过程

②劳动关系的性质：社会经济关系，即劳动关系是以经济关系为基本构成的社会关系，其本质上是一种经济利益关系，劳动关系的稳定与和谐，直接关系到社会经济、政治的稳定与和谐。

2、劳动关系的特征

①在劳动力市场上，劳资双方者都是自主的独立主体，劳动力的市场交换关系是一种形式上的平等经济关系

②平等的形式掩盖了实际的不平等，市场经济下的劳动者，是一种具有有“从属性特点的雇佣劳动者”，从属性是劳动关系最主要的特点

③劳动关系的运行过程是在劳动的过程中实现的，所涉及的劳动标准和劳动管理规则是劳动关系所涉及的具体内容，表现为劳动者和雇主的权利与义务

④在劳动关系中，雇主追求利润最大化，劳动者追求工资福利最大化，导致劳动关系矛盾的产生，因此，通过劳资双方的博弈过程寻求双方都能接受的平衡点，是劳动关系正常运行的基本要求

⑤冲突与合作贯穿于劳动关系的整个过程，形成劳动关系运行的两种基本形式

二、劳动关系的类型与模式

三、劳动关系运行的程序规则和实体规则

   劳动关系运行的规则网络是由法律、权利、传统和道德四个方面所构成的

其中法律是最为基本和一般的规范手段，权利是政治领域的规范手段，传统是社会领域的规范手段，道德是一种价值理念的规范手段

1、劳动关系运行的程序规则

①个别劳动关系处理规则，即劳动者个人与雇主之间关系处理的规则，基本方式即劳动合同制度

②集体劳动关系处理规则，即劳动者集体与雇主或雇主组织之间关系处理的规则，基本表现方式是集体合同

③劳动争议处理规则，劳动关系系统运行中的救济规则，是对前两个规则的补充，即除了规范劳资双方的行为外，还需要规范政府的行为

2、劳动关系运行的实体规则

劳动关系各方权利的规定，实体规则的内容通常是由法律规定和认可的

关于劳动者权利的维护，其主要法律表现形式为劳工标准

主要是劳动者个人权利的规定和劳动者集体权利的规定

①劳动者个人权利（即个别劳权）的规定的具体内容及劳动条件、劳动标准的确定和实施等，劳动者个人权利或个别劳权的规定，主要体现在劳动基本法律文件中

②劳动基本权（即集体劳权）的规定

“劳动三权”，即团结权、集体谈判权和集体行动权

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