俗话说，淹死的都是会游泳的，出事的都是会开车的。本文略有标题党的嫌疑，只是为了引出本文的主题：你是否认为自己是一个好的coach。我个人认为教练能力是leadership中非常重要的一项技能。
原文来自于Harvard Bussness Review，链接在此：People Who Think They’re Great Coaches Often Aren’t
“我想我是一个非常好的教练”
“你怎么知道呢？”
“因为我参加了一系列的教练课程，学习了很多教练技术。”
……
由此触发了一个问题：有多少人认为自己是个好教练，但实际上并不那么好呢？ 毕竟，评价一个教练是否合格的关键，在于被教练的人给予的评价，以及被教练对象能力的提升，而不在于自己给予的评价。
研究人员在实验中针对3761名教练进行了测试，分别让他们自己和别人对于其教练技能给予评价。实验数据发现，24%的教练过高地评价了自己的技能。就像很对成年人认为自己的驾驶技能远高于平均水准，这部分教练认为自己的教练在平均水平之上。
实验数据显示，那些高估自己的人，其技能显著低于平均水平，仅达到32百分位，而低估自己的人群，其技能却明显高于平均水平，达到57百分位。
心理学家在这个实验中观察到，对于任何一项技能，不胜任的人往往不会认识到自己的不足，而且不会认识到别人的优势。
实验结果意味着，对自己能力过高评价的这部分人，在其他人看来属于能力最低的三分之一；也就是说，你自认为自己是个好教练，实际上并不是。
不过，戳破了这种自我感觉良好的幻觉之后，对于一个leader持续的进步和改善却是大有益处的。
首先，这是通过获取真实的反馈，并不断提升个人领导力的契机。
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其次，通过这种反馈我们能寻找到个人需要改进的地方。这个实验中的数据揭示了自我评价过高的人表现出来的7个特征：
不善于倾听
几乎没有人会认为自己不是一个好的倾听者。有效的倾听建立在其他人的看法上。有效的倾听不是通过判断来获得，而是具有强烈的愿望去理解别人，愿意花时间去获取别人的关注和诉求。
一个对有效倾听的测试就是对来自别人反馈的反应：如果是一种处于防御或者抵抗的态度，则多半表明自己不是一个好的倾听者。不以身作则
好的教练通常被视为值得信任的榜样。通过建立正向的交互，创建一个开放、信任的环境；取信于其他人，并寻找机会给予他们肯定和赞扬，不断提升受信任度。不善于协作
好的团队应该寻求与其他人共同成长，实现共同的远景；而不是使用各种竞争手段，通过别人的失败来彰显自己的成功。
有点类似于这句话：一花独放不是春，百花齐放春满园。不帮助他人提升
好的教练需要不断帮助团队成员提升能力，虽然这会花去个人很多的精力和时间。这也是教练最重要的使命。不善于提供反馈
好的教练愿意提供清晰、诚实，有可能是恨尖锐的反馈，以帮助他人提升个人绩效。不提供反馈，或者过多严厉的批评甚至是抨击，都不利于提升团队成员的参与感。不表里如一
好的教练做正确的事情。并在此过程中清晰的展示出自己的价值观。
而非在别人背后谈论，或者说一套做一套。不包容多样性
好的教练包容彼此，鼓励多样性；认可多样性带来的价值和收益。
高超的教练能力是leadership中非常有价值的资产。需要不断进行评估，包括个人的评价和来自团队其他人的评价。通过评估持续不断的改进。
以上列出的内容可能是很多人当前存在的盲点，也是一个改进的契机和起点。
当然，歪果仁的观念不一定适合天朝，我们可以批判借鉴。有则改之，无则加勉。
