我来举一个例子讲解一下一种叫做结果偏见的非理性行为。你在你的销售部门管理销售团队，销售部门，大家都知道是以结果说话的部门，这个月的月底，你拿到报表一看，简直不敢相信，你仔细看了好几遍才确认：一个平时看起来自由散漫的人这次拿了最好的成绩，而那个平时看起来非常努力工作有章法的同事，这个月的业绩平平。那请问你会请谁来分享自己的成功经验呢？
大部门的领导都会选择拿到更好业绩的同事作为优秀员工。但是这个领导经过了调查发现，平时自由散漫的员工虽然这次拿到了最好的成绩，但是他的打法只有20%的概率能取得成功，但是平时努力认真这次销售业绩平平的员工，他的打法确实有80%的概率取得更大的成功。
得出了这样的结论，正确的做法应该是：克制自己的结果偏见，给这次业绩平平的但是却努力认真做事有章法的同事优秀员工。所谓结果偏见，就是我们一旦看到别人取得了成功就认为他过去所有的做法都是对的，但是可能恰恰是那些行为是他没有 取得更大成功的绊脚石。
如果企业正处在如日中天的时候我们很容易认为他所有的做法都是对的，他们的每一个员工都是好员工值得挖。而这样的结果偏见会让我们从正确的结果推导出错误的原因，从而走向深渊。
在一本书中作者提到：谷歌公司之所以这么厉害是因为他常年遵守一个原则就是一定要用最优秀的员工。但这真的是谷歌公司取胜的原因吗？当他还没有如此厉害的时候怎么可能招到最优秀的员工呢？就像淘宝公司当年一度被认为是骗子公司。所以说，我们通过结果推到出来的成功原因并不一定是真实的原因，我们不仅仅要学会归纳法，还要学会演绎法。
同时，如果我们想要摆脱这种结果偏见，我们需要经常问自己这样的三个问题：第一，出现这样的结果真的有一个人为可控的原因吗？第二，分享经验的人真的知道那个认为可控的原因是什么吗？第三，他们引以为傲的是不是恰恰是那块阻碍他们变得更大更强的绊脚石？
分享一个案例：《华为成功的原因》其中有一条说：做出来是天才，做不出来是人才。这是说华为的容错率很高，允许科学人员尝试犯错。这条很明显是华为有一定财力以后才能有的习惯，初创公司，没有名气没有财力，是不能有这样的信条的。
