一般大家都以为签订合同和劳动用工时才会出现劳动争议引发劳动纠纷，其实不然。
在企业的招聘广告中也会存在着风险。
一、合法的试用期。
首先，需要约定合法的试用期。
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
在试用期被证明不符合录用条件的，单位可以解除劳动合同。如果不能证明，就不能解除，必须证明该员工达不到录用条件。
二、明确录取条件
考虑到招聘文字的有限，如果招聘广告中列举岗位职责、劳动纪律等内容，应当添附“披露未尽“声明，即声明详细情况应以公司制度文本、最终签订的劳动合同等为准，并将相关招聘广告存档备查。
入职时需与员工签订有明确录取条件的相关资料和工作岗位说明书，留档备查。以便在试用期出现不符合录用条件时，有相关证据证明。
应聘人员登记表中可以注明“本人保证提供的求职信息及入职资料真实、可靠，与其他单位不存在劳动关系，与其他单位未签订保密协议、竞业禁止协议等，对本单位规章制度都有明确理解“，并让员工签字确认。
三、避免出现歧视
招聘广告中不能出现性别歧视、身高歧视、年龄歧视、经验歧视、对乙肝携带者的歧视等。
如招聘信息中不能出现“只招男性不招女性”、“只招本地不招外地”等，应该使用“优先”、“择优”等字眼。
且最终决定是否录用是根据应聘岗位条件的符合程度和综合评估，并非某个单一标准。
