初读彼得原理，难免觉得彼得先生有些啰嗦。每谈及一两条有实际操作意义的理论后，必然要加上各种日常生活中的实例来进一步证明，学校、医院、政府、法院……无所不用，处处都强调他的理论的正确性。虽然这些论证确实有理，基本上无可挑剔，但难免让人觉得乏味。直到文中出现了对帕金森理论的解读，才赫然想起，彼得原理以及与它相应的层级组织学是在充满敌意和嘲笑的学术环境中生成的。
文中介绍到：“帕金森是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，即“爬升金字塔”现象。在肯定了帕金森定律那种吸引人又看似健全的理论之后，彼得毫不避讳地指出：“帕金森的研究做得不够彻底。”诚然，增加工作量可以使员工在一定时间内做得更扎实，但是过度扩增的结果不尽然如此，当不胜任员工继续留在原职时，不断扩增的后果可能是使组织结束生命，亦即公司倒闭、政府垮台、文明崩溃为野蛮未开发的情况。因此，彼得认为“我们必须摒弃帕金森”。作为官僚制度下的两个基础性理论，彼得原理与帕金森定律都发挥着其不可或缺的作用。然而20世纪60年代的人们对帕金森推崇备至，作为一门新推出的科学理论，彼得不得不以这种较为偏激的方式提醒人们注意到社会现象的另一层面，让人们了解并相信彼得原理的存在。可能是现在的我们已经了解了并且早已相信了彼得原理，这部分看起来才不那么精彩、新鲜。这时候不得不对彼得先生这种迎难而上、不畏鄙夷，坚持将真理推向众人的精神表示深深的敬意，科学的发展的根本就需要以一代代学者不断地推陈出新作为动力。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
《彼得原理》让我们想起韦伯的官僚组织理论，官僚组织理论常犯的两大组织病，一是帕金森定律，另一就是彼得原理。因为官僚组织追求理想中的最佳状态，但这台“精心设计的机器”忽略了人力资源的能动性。像彼得原理就反映出：在官僚组织中，连身份的保障、晋升、加薪都进行了详细的划分，做出了详细规定，所以人就得做一个活着的机器，机械地、不求有功但求无过地一步一步往上爬。这种爬升过程是不遵循能力激励学习等要求的，所以必然爬到他不能胜任的位置。
从人性的角度上来说，彼得原理是无解的。因为人往高处走，水往低处流，人的天性就是不断往上爬。但是现代去中心化的开放协作模式，组织结构扁平化能在一定程度上缓解彼得原理的魔咒。
