2018.2.26
001 “TA进步了”
我们有时会在群里听见，社群管理者对某位群友给出如上的鼓励。
这位群友以往在社群算不上活跃，有一天，他突然从低调开始变得积极，将更多的注意力转向了这个社群，那身为管理员的我们，可以轻易地用“进步了”去评价TA吗？
除非我非常了解TA过去的状态，否则这样做，或许并不好。因为他可能在我看不到的地方，一直在深耕精进，而我只是以我所看到的去评价。
“读书营”，可能只是老铁们借力成长的诸多平台中的一个，并不是唯一的。而成长，一定是多元平台、多源信息的相互验证、碰撞与启发的过程，所以，不要仅以一个社群的表现衡量一位群友老铁的能力。
以上只是一个很小的细节，但因为我观察到，有老铁对所谓“进步”的评价所表现出的不豫，所以我觉得这个细节值得一提。
002 “TA很少出现”（1）
由上述问题引申，可以得到第二个问题：对于那些确实很少在社群里出现的人，我们如何对待？
这里面固然存在没有充分利用社群价值的人群，但也存在行多于言的实干派，他们可能只是不怎么花时间在微信聊天上而已。而后者，是社群中的一个宝藏，值得挖掘和标榜。
我们可以不定期地找不怎么发言的老铁聊聊天，甚至做微采访，了解他们的故事，分享给社群的其他人听。
这样分享的作用之一，是告诉那些确实还没有行动起来的社群老铁：
你可能看到有的人也不怎么参与社群活动，但是他们一直在你看不到的地方努力前行，所以你也不要落下哦。
（其实，这里还涉及了另一个问题，对于一个长期性的、要发挥“陪伴”功能的社群，除了鼓励大家经常发言外，还有没有其他的形式，可以作为老铁们参与社群的方式呢？）
003 “TA很少出现”（2）
参与社群的基本逻辑之一：
只有经常发声、主动表现，才更有可能被人看到、被人了解；而你越是被人看到，就越有机会去链接更多人，去获得更多的关注和认可。
当我们越来越多去关注那些靠自己主动表现赢得关注的人时，那些沉默的人也在越来越沉默，甚至“边缘化”——某种程度上，你可以说这是自我选择的一个结果。
但是有没有另一种可能，我们的运营还缺少一些环节，可以更多地调动起那些相对慢热和低调的人的参与度？
不管是小灶还是读书营，这样的长期社群、这样的运营节奏，最先受益、受益最大的往往是Disc性格类型中的大D、大I。其他的性格类型，则可能需要留待一定时间磨合。但是，能否磨合得好，很多时候就看缘分以及管理组的能力了。
004 “精神鼓舞”
抽象的精神鼓舞所带来的正能量是有限的，因为它只能感染“系统一”，即人脑的情感系统。
只有切实可见的进步和成长，才能带来更持久的有效激励，因为它撬动了“系统二”——这时候，理智在告诉我们，行动是有用的。
2018.2.27-2.28
001 如何保证社非全职运营者的热情和精力呢？
节日里，牛牛的annie做完分享，私信大家询问反馈时，我提过一个自己一直在思考的问题：
管理组为“搞活”社群投入了不少精力，为剽悍老铁们制造混社群的动力和热情。那么，作为社群运营的台前幕后人，管理组的动力和热情如何持续被创造呢？如何避免管理组产生“身体被掏空”的疲惫感呢？
之所以提这个问题，是因为，以前我以为自己在时间管理上是得法的：上班的时候就专注于工作（碎片时间兼顾社群情况）；下班后，集中时间处理社群信息和任务。不管多忙，毕竟是自己主动申请管理员职务的，所以，“忙”不能总成为借口，该担的责任应该担起。
但是很快我就发现，上述的时间分配方法并不完全管用。从社群运营的一面来说，很有可能当我有时间处理群消息时，我会发现：
1）楼层已堆得很高，而集中性地阅读大量消息，一则有一种落后人一步，需要抓紧补读的压力感；二则，比较容易看漏信息。
2） 等我有时间着手处理一些社群事务时，发现一些积极的战友已经帮忙把事情都处理妥当了。这样累积的次数多了，在不知不觉间，自我的价值评价就会降低。
从本职工作的一面来说：
我（包括其他很多管理员战友）还处于职业的成长期，不仅需要白天在岗的时间全身心投入工作，提高效率，还需要有足够多的业余时间，给自己的专业充电。
所以这样一想，不管是社群运营还是工作，我似乎都没有做到极致——尽管我听了那么多“极致付出，才能脱颖而出”的故事分享。
可以说，非全职运营者的时间平衡，是比较难掌握的。比较理想的一个状态是：做到在一定时间段内的相对平衡，有时主攻工作，有时主攻社群运营，再有时主攻其他生活问题，当精力不济的时候必须要有人配合协助。
这里插一嘴：对于双重目标设定下的时间精力管理困境，前不久安叔的一次分享，确实让我收获不少。但与此同时，我也发现了安叔介绍的方法与我自身的不兼容之处，那就是：
如果真正成为了时间的主人，就不应该是被各类任务追着跑的状态，而应该是能够主动给自己布置任务，调剂生活节奏。
但我目前远还没有达到那样的境界，我会被动地陷入任务积累的境地。当这些任务压到我面前，不得不一一处理的时候，我于是开始寻找科学有效的工具和技巧，比如安叔分享的一些方法，以试图解决自己面临的问题。
好，话说回来，时间、精力上的困境很容易引发人们做事热情的消磨和状态的不稳定。
对此，有效的解决方法我还在摸索中，但是，根据“香蕉-橙子”原则，我们在社群运营技巧上可以做些什么呢？我有一些简单的思考：
管理员们所在的聊天组，也是社群，也需要运营，而不只是作为一个任务/心得交流小组而已。管理员们互相赋能，很重要。
我们的运营节奏是否在制造焦虑？不管是对于老铁，还是对于战友，我都问了自己这个问题。
借用安叔时间管理分享中的一个例子，如果一个人读书，只看到自己有多少没读，别人已经读了多少，那压力会很大，开始行动的难度也会很大。倒不如只想着，每天能读多少是多少，先开始做再说。
这就好像，我们不断地在社群中，突出那些持续行动并且已经行动出成绩的老铁，把他们作为榜样，以形成激励效应，初衷是很好，但是对于不同性格的老铁，一些人可能确实受到了正向的鼓舞，但还有一些人，可能会更畏缩、自嘲和慌张。
所以，现在我还蛮想在我们连队每天的碎碎念仪式中加一句：
亲爱的，别管太多，别想别人，今天的你，能进步多少就是多少，很棒！
而在管理群中，感受也是类似的。如果出差闭关一段时间回来，会发现运营进度上已经落下了很多，此时要即时回归会有点难度，不得不先把前面错过的消息都补上，心里才有底。
所以，这里我想到了两点，一个是前面提到的管理组也需要运营的问题，比如，可能需要定期的小报。
另一个，我们到底如何定义“回归”这个概念？
或许，不是说一定要马上“扛起枪”，调整自己进入快节奏的运营状态才算回归；而是，透露出你现在已能调配更多的时间和注意放到社群运营上，给予其他战友支持，有这样一个消息就好，然后，再逐渐调整自己。这样，可以降低回归期间的焦虑感吧。
002 更好地发挥我们的陪伴功能
1）采访
有老铁不喜欢主动发言，没关系，管理组或者采访组，可以不定期地邀约采访（但也不强求），邀请他们倾诉、分享他们觉得有价值且想要分享的故事。
2）树洞
我们确实需要一个充满正能量的社群，因为正能量可以互相感染，塑造集体自信。
但是，就如我们的一生有峰期、谷期，情绪的起伏原本也是人之常情，只不过波动的幅度和频率人各有异。
如果总是只督促大家释放正能量，会形成情绪压力，特别是对于非典型乐观性格的老铁来说，很容易适得其反。这是长期社群和短期社群运营很不一样的一个地方：
要有情绪的疏导和陪伴
我们可以挖一个树洞，明确告诉大家，偶有抱怨、疑虑，都是正常的，读书营会陪伴你，帮助你，同你分担。
老铁们可以随自己的心意，不定期去树洞，以匿名的方式，无格式地吐槽。其他老铁看见后，觉得有自己能帮忙解决的问题，就可以在下面跟帖回复，并且不强制留名。
当然，这样做并不是指望，通过老铁们的互相留言，就一定能找到解决彼此问题的方法。只是说，我们提供一个平台，引导大家舒缓情绪，引导大家释放压力，引导大家歇一歇，然后重新打起精神来，继续做真实、有干劲的自己。
利益驱动是一件事开始的强大推动力，但终究，回归人性、以人为本，是一件事长久可维系的源动力。
2018.3.2-3.3
001 简单运营（1）
运营的原则之一是简单，越简单的方法和方法论，越实用。如果从这个角度出发，我们是否可以考虑降低搞新活动的频率，而腾出时间和心力，把已上线的一些活动，做得更漂亮？
毕竟，搞事的关键，并不在多。它很重要的一个目的，是创造惊喜感、新鲜感，延迟用户活跃度降低、黏性降低的可能性——那么只要搞事的频率可以满足这个目的就好了。
读书营当前的运营节奏，是“线（自由运营）—点（主题营）—线（自由运营）”式的，即使没有其他大型的新活动，这个节奏已经很不错。
那如何把已上线的项目做得更好呢？比如，在腾出时间后，管理组花更多的心思，认真阅读尽可能多的老铁的发言，跟他们交流，向他们学习，为他们点赞，提供他们足够的认可和尊重，而不只是把这些事授权给职能组代劳。毕竟，由普通老铁组成的职能组vs管理组，这两个身份对大家而言，所代表的意义不完全相同。
另一方面，管理组也可以尝试参与到“每日三件事”等学习活动中，与普通老铁一起行动。以实际做法感召、带动更多的人参与社群，而不只是以言语呼吁，否则，说服力会不够。
这样的两件事，可以提高社群参与者的成就感，以及社群跟用户的交互性。在之前分享过的《小群效应》这本书中就提到，用户活跃的一个重要原因，就是获得成就感和反馈。
002 运营标准化
关于一些活动的运营，是不是由读书营全营统一颁布的话术和形式，实行标准化作业，效果会更好？
这对于读书营各连队的老铁来说，意味着更均等的参与机会；而对于运营团队来说，则意味着降低时间成本，是“节流”思维的体现。
