每个工作10年以上的人力资源从业者，大多都会觉得自己面试水平很牛逼。有人说我阅人无数，在芸芸众生中寻找最牛逼的人易如反掌。有人说我设计了一套厉害的半结构化面试题目，那些投机撒谎的人肯定是无处遁形。有人说我对业务非常了解，我通过行为面试法深入的追问，问到每一个细节的时候，候选人行不行就一目了然。还有人说，面试是门心理学，我深入观察他的眼神、动作及微表情等，再加上设计好的面试题目就能洞察百态。更有甚者，有人说我看他一眼基本就能有个大致的判断，而且这个判断准确度还比较高（我相信你身边也会有这样的）。

        可见，每个人都有自己的一套方法或工具去了解人才、识别人才。那么既然大家识人认人都那么准，却为何市面上很少见专业的面试公司呢？是这样的公司没有市场需求，还是大家不屑于追求更大的发展，还是大家其实本质上对自己的面试技术并不自信。这就不得而知了。

        此外，因为工作原因，我接触过一些企业家（15亿以下规模的）。这些企业家在识人、认人这一块是有很多相似的地方。比如几乎每一个企业家都认为自己是面试人才的大师。比如不管犯过多少人才选拔的错误，他们大多数依然觉得自己是面试人才的大师。比如他们很少有人愿意借助外力（咨询公司、专业测评技术、外部专业顾问）等去实现对人才的精准判断。他们面试（通常不超过30分钟）之后的表情仿佛告诉我们：这个人劳资定了，结果一定是好的，即使不好，劳资一力承担，与他人不相干。后面的故事大家基本都知道了：中国民营企业平均寿命仅3.7年,中小企业平均寿命更是只有2.5年。

        人性的特点大致如此，或骄盈或懒惰或贪婪或反复等。比如曾国藩就说过，身败之道有四：骄盈凌物者败；昏惰任下者败；贪刻兼至者败；反复无信者败。未有全无一失而无故倾覆者也。面试之难，难于上青天，而不自知者，因骄盈所制也。

        为什么面试这么难，费罗迪总结过人才选拔的三大挑战，非常到位。其一是关键人才评估很困难，原因在于，每个职位都是独特的、工作又在不断变化之中、软性能力很难考察、候选人不愿表达最真实的想法、评估错误的叠加等。其二是心理偏见和情绪陷阱，比如：能拖就拖、高估能力、仓促判断、迷信标签、非黑即白、先入为主、死要面子、用人唯熟、感情锚固、从众行为，这些都是我们日常面试中非常常见的心理学陷阱，更多的人是无法突破这些陷阱的。其三是动机偏差与利益冲突（内部政治）。

        那我们应该怎么办呢？

1、我们要充分认识到，至少到现在为止，这个世界上还没有一套行之四海而皆准的面试及评估方法。

2、放眼世界，鲜有人能做到90%以上的面试准确率，所以不要高估自己的面试水平。

3、面试不是30钟，也不是一两个小时，而是你是否肯花费若干年在一个行业沉淀，去了解岗位的核心诉求，去追踪高潜人才的绩效表现，并与自己的面试评估反复比对。

4、贤者知贤，能者知能，识贤须贤。努力挑战自我，战胜自我，从招人做到高技能的人才评估大师。

5、常见的半结构化面试、行为面试法、人才测评、微表情、心理学、评价中心、背景调查乃至经验与直觉等这些专业或非专业的方法依然是要熟练掌握、了然于胸的。

6、克服心理学陷阱。这是在挑战自己的人性，是相当困难的。

7、面试不是自己一个人的事情，组织中其他环节的面试评估技能也是相当重要的一个环节。

        能做到以上几点，相信大体可以做到90%以上的评估准确度。然知易行难，知行合一更难，让知行合一成为一种习惯难上加难。面试，何其难也......