假设你心中没有任何偏见，假设让你观察一个陌生人，你跟他没有任何利益瓜葛，你的任务仅仅是跟他进行面对面的简单对话，然后对他的某一方面做出判断。你能得出客观公正的结论么？
奇普·希思和丹·希思在《决断：如何在工作生活中做出更好的决策》书中，讲过一个真事。德克萨斯大学医学院的面试，从各个角度考察学生的综合素质，每一项都给打分。
如果给面试没过的人同样的机会，面试没过的人真的就不如那些通过了面试的人吗？可惜他们根本没有这样的机会，他们已经被淘汰了，无法再次证明自己，你没办法进行科学的比较。
但是德克萨斯大学医学院1979年，给了被淘汰学生一次机会。录取工作结束后，州议会突然给医学院增加了50个名额，这样就有50个被面试淘汰了的学生得以入学。研究者跟踪研究这50个学生，结果发现，不论是在医学院的学业情况、成为医生以后的工作情况、跟病人的关系、得到的评价、获得的奖励等，这50个人和他们那些一开始就通过了面试的同学们，没有任何差别。
换句话说，当年的面试毫无意义——他们一开始根本就不该被淘汰。
为什么一次简短的面试，还不如不面试呢？
耶鲁大学管理学院的助理教授詹森·达纳（Jason Dana）说，因为我们的大脑太善于讲故事，你给大脑任何信息，哪怕信息极其不完善，大脑也能编一个非常合理的故事去解释这些信息。
在学术界，重要研究职位面试要历时至少两天，你要做两个学术报告，跟十几个研究者每人都单独谈半个小时，再加上以往的学术成就、大佬的推荐信，才算走完手续。
在企业界，依靠岗位说明书，考察相应的能力；依靠严谨的面试流程，减少面试官的随机发挥；做面试培训。
一般快速的面试，与其说是招人，还不如说是找个什么理由淘汰人。
国内考研面试最重要的作用，是把那些来自比较差的学校，平时不注重科研训练，专门准备考研，甚至考了好多次的学生，给淘汰掉。这些人考试分数很高，但是教授觉得他们科研能力不行，不想要，只看分数还不能不要，面试就是最好的办法。
这是一个残酷的事实。谁要是相信25分钟的聊天能看出来一个人的能力，就荒唐了。
简单人与人交流不如直接看数据，只看数据不如深入地理解一个人。
根据《万维刚·精英日课》170期内容整理
