摘要：国内的管理者往往会陷入到自己忙死，下属闲死的怪圈，无法脱身。想放手却总是担心，担心执行、担心操作、担心结果。
一个优秀的企业管理者，应当是一个优秀的“游戏规则制定者”。没有必要事必躬亲，事事亲力亲为；只需制定好游戏规则，让别人去玩，而玩的结果正是他想要的。
关键词：无为而治；自运行机制；
很多管理者往往遇到这样的情况，每天走进办公大门后，总有员工跑到自己面前说：“我昨天的工作遇到了一些问题，请问该怎么解决？”
这个时候，很多管理者会发现，当你听完下属员工的工作汇报后发现这件事情并没有得到彻底解决，而你原本计划好今天要做的工作也因此耽误了不少时间。
1、传统管理的弊端
传统的管理是基于人管人，这在很多企业中非常普遍。这其中的关键在于，本来应该下属员工自行完成的工作，因为逃避责任的缘故，交由上司处理。每个下属都有自己的任务与安排，如果都交由上司管理，显然，管理者将没有时间处理自己要做的事情。
除此之外，更为严重的问题在于：员工容易对管理者产生依赖性。从而失去创造力和创新能力。每天只想着如何完成领导的指示，却不去想怎么才能做到更好。长此以往，公司将逐渐丧失活力。
2、自运行机制和传统的管理学有什么区别？
传统的管理是基于人管人：从总经理到总监，然后到部门经理，这样一层层管下来，这是传统的管理模式，所以就会由此产生对上级的依赖。进而使管理者事必躬亲，忙于管理而难以抽身做些真正需要做的事情。
西方是基于人性恶，即把别人都看成是坏人，然后采用制衡、预防，敌视，互相牵制等手段实现管理目的，这样的管理违背了人性，效率低下，并且成本高昂。
中国的传统管理学要么是假定人性善，要么就是使人向善，通过道德教化等文化理念使人能够达到和谐统一，但是这种管理思想很理想化，一般很难实现，很容易使企业管理陷入乌托邦式的美好又空洞的境地。
戴老师的管理机制设计学和传统的管理最大的不同是员工的自我管理，因为所有对人的管理他的起点都是当事人的自我管理。我们不应该事后想方设法如何去管他，而是事先想办法如何让他自己管好自己，那么这就从根源上解决了管理的问题。
戴老师一语中的的指出：到目前为止所有人类社会最本源的驱动力还是利益。
可以自动运行的机制实际上是借助了两点：第一点是借助当事人的利益追求，第二点更普遍的是借助当事人的利益博弈，构造一个巧妙的博弈结构，使得员工在追求自身利益的同时，自动自发的达到企业的管理目标。这就是自运行机制设计的核心思想。
在企业内设计一种巧妙的博弈结构体系，让员工追求自身利益的同时，顺带的把企业的目标实现了。这样的管理机制员工自动自发，老板省心省力。
3、机制设计最终的目标——无为而治
当我们抓住了事物本质，一个公式即足矣，例如，爱因斯坦只用一个“E=mc2”便揭示了质能关系；而像“指标评价体系”之类的复杂模型，层层解释，烦琐论证，恰恰说明我们没有把握本质，只能在事物的外围绕圈圈。
科学上的“奥卡姆剃刀法则”要求我们直趋事物本质：一个原因就能解释事物，不要用多个；用简单方案就能解决问题，不要用复杂的；否则就是浪费。
一句话：把烦琐累赘一刀砍掉，让事情保持简单！
道法自然，无为而治。无为，不是不闻不问，什么也不做；而是不妄为、不乱为，顺应事物自身的运行规律，因势利导，顺势而为。
松下电器创始人松下幸之助被誉为日本“经营之神”，他的经营秘诀就是没有秘诀，“我经营的唯一方法是经常顺应自然的法则去做事”。
无为而治靠精巧制度。而制度设计，就是要创设“活的可以自动运行的游戏规则”，或者说“精巧、灵动、自运行的游戏规则”。借助当事人的利益追求和利益博弈，将其合力的方向导向预定目标。借风使船，顺水推舟，从而自动自发地实现组织的政策意图和管理目标。
一个优秀的企业管理者，应当是一个优秀的“游戏规则制定者”。没有必要事必躬亲，事事亲力亲为；只需制定好游戏规则，让别人去玩，而玩的结果正是他想要的。
