已经多次被老板说到我是一个教练型领导，之前还真没关注过，周末的夜晚，学习了下，发现和自己的工作风格真的是非常的像，那么记录一下，有机会分享出来，教给其他人把。
非常有效的领导方式，就是当员工的教练。教练要做的是“帮助员工自己寻找解决方案”，也就是说，引导员工自己解决问题，让员工郑重对待承诺，并承担起责任。通过引导员工自己解决问题，这样更能激发员工的能力和信心，从而让员工获得成长。而传统的命令型或者建议型的管理思路，都无法真正激发员工的潜力和动力。
放任型领导，对手下的人完全放手，相信员工不需要管理。不过，这容易让组织松散，没有凝聚力。
专制型领导，这种领导比较倾向于命令。简单说就是，让你怎么做你就怎么做。
直到今天，专制型领导都是组织中最常见的类型之一。
传统的管理思路偏向于命令式
领导者在组织中扮演了类似国王的角色。国王拥有权威和生杀大权，应对问题果敢决断，对组织有很强的控制力。在风险高、时间紧的环境中，专制是应对危机的必然选择。它能为组织带来很多优势，比如快速反应、集中力量等。但过度集权的后果可能是让组织变得非常脆弱，员工与领导者关系紧张，主观能动性缺失，组织也会失去活力。最明显的体现是，员工很少向上级求助，也不太会主动找上级说明自己工作中遇到的问题和困难。
员工如果认为领导只关心工作，并不关心他本人的情绪和职业发展，个人目的和组织目的之间的断层就会更加严重，离职率也会随之提高。
短时间内看，员工确实可能会因为领导的命令或者建议取得不错的绩效，但这种成绩是无法复制和长久的。因为无论是命令还是建议，都是让员工处于被动地位。员工在这个过程中，是一种被强迫接受的姿态。这当然没有办法让员工产生积极完成工作的热情。而且一旦任务失败，员工也不会觉得这是自己的责任，因为他也不过是 “奉命行事” 而已。
教练式领导，是介于放任和命令之间的一种领导方式
同时也是一种有效的管理手段。教练在组织中担任的是协作者的角色，他的工作核心是激发员工的能力和信心，目的在于让员工获得成长。
教练和传统领导思维的不同之处就在于，教练要让员工把 “让我干” 的心态，转换成 “我要干” 的心态。教练不是国王，而是员工的协作者。具体来说，好的教练应该扮演两种角色。第一，是镜子，第二，是向导。镜子要求教练能够真实反映员工本身的情况，让员工认识自己；而向导是要求教练能引导员工认识到自己的处境，并且激发他自己寻找出路的好奇和勇气。所以，教练不会下达命令，也不轻易提出建议，他鼓励员工表达观点，在适当的节点提供启发性的帮助，引导员工自己找到合适的解决方案。
这种做法看似费功夫，其实是磨刀不误砍柴工的。
用到一个公式：收益 = 质量 × 承诺。我觉得可以说得更通俗一点，就是工作收益 = 工作方法 × 工作意愿。假设你是一个经验丰富的管理者，能够给困难问题提出有效的解决办法，以满分 10 分来算，你的方案大概可以打 8 分。但是，如果你这个 8 分的建议并没有被员工理解和接受，他愿意按照这个计划工作的意愿，可能就只有 4 分。按照公式计算，最后的工作收益，就是 8×4，只有 32 分。但是假如反过来，员工自己想出了一个方案，不太完美，大概也就才及格，我们给他 6 分，但因为是自己想出来的，他实施和完成的意愿就很强烈，大概有 8 分，那最后的绩效可能就有 6×8=48 分。两者的收益差距，也就是 48 比 32 多了 33%。
三个方法，让你成为一名教练式领导
1.有效对话
逻辑清晰把话题讨论的内容以及讨论的方法都明确下来，提高谈话效率。同时能在谈话过程中，发现潜在的问题并解决。
很多时候，需要不断地问问题，直到员工把最深层次的原因都告诉你为止。这样不仅有利于建立更加稳固的关系，也能帮助你更好地做出决策，给员工更合适的帮助，并且让员工在对话中找到解决方法。
2.强化反馈
给下属持续的关注，不断给出有效的反馈，并适时的给出正面鼓励。毕竟，慷慨提出赞赏是成本最低的管理方法之一。不是让你成天把 “做得好”“你真棒” 挂在嘴边，泛泛而谈和陈词滥调的夸奖并不会带来好的激励效果。具体来说，你要明确夸奖的是员工的具体行动，从正面的角度给出建设性意见。
如果你能从过程中找到值得肯定和优化的地方，并且正向反馈给他。不仅能让员工有大幅度的成长，还能提高员工对公司的忠诚度。
3.找准时机
将日常活动中的非正式谈话转变为提供教练的机会，比如经常和下属聊天的过程中，可以利用每一个非正式场合为员工提供指导，帮助他们成长。
但绝对不会给出意见，只要不是大原则下的方向性错误，哪怕并不是那么完美，都希望是员工自己来做决策。
总之，教练自己也需要不断精进。
教练过程是一个互动的过程，在帮助别人的同时，员工也在帮助你成为更好的人。
通过教练指导，不仅在帮助别人的过程中能提高公司业绩、收获友谊，还能让自己的能力不断提高。
