1. 企业里存在的错误现象，是考评替代指导，通过新的KPI和激励政策达到调整员工行为的作用。管理者逃避艰难对话。员工讨厌突然“惊喜”。管理者的责任是帮助员工达标，而不是考评罚款。
2. 作对时给予积极性鼓励反馈。做错时给予纠正式调整性反馈。反馈谈话之前不要先下结论，而是描述所看到的行为。通过反馈使员工从要我做变成我要做。
3. 积极性的反馈，即如何表扬人。
a. 最糟糕的事是员工做对时，管理者没有反馈，叫零级反馈。喜欢吵架的人往往是没有安全感的人。零级反馈给组织带来最大的伤害是职业倦怠感。家庭倦怠感也是如此。口头表扬比发奖金有用得多，因为它能给予意义。
b. 一级反馈叫表扬。不要把每一件正确的事跟钱挂钩。哈佛大学桑德尔教授的书《what money can't buy》写到金钱有两个属性，一个叫衰减，当第一年拿一万奖金很高兴，但每年拿一万奖金就习以为常了。另一个属性叫腐蚀。金钱会让事情丧失意义。也就是发了钱，员工反而不愿意干这件事情了。如大部分员工加班不是为了加班费，而是为了把事情干好。如果什么事都与金钱挂钩，员工会觉得频于奔命，很累，什么事都没有意义和发自内心的快乐，总拿钱诱惑，员工动力丧失会非常快。
c. 二级反馈，给予赞扬并说为什么或是什么。不给予二级反馈等于错过了塑造员工行为的机会。领导力是用尊敬和信任的氛围塑造行为。人在做对时才是塑造人行为的最有效机会。做错事时是拉近距离的最好机会，如何共同面对，共同解决问题。一直批评和纠正会造成员工不愿做事。心理学研究的一个训练老鼠在T型管向右转的实验，有电的管子造成老鼠不敢走动。而只有奶酪的管子，老鼠的行为塑造得最快。推荐书籍《一分钟经理人》。当表扬正确行为，从此员工会认为这是他的职责，老板就不再为此操心。把责任感，成就感和技能给员工，员工才会觉得在组织里游刃有余，每天上班带劲。
4. 领导力的分水岭在于他能不能在关键时刻给予肯定。团队没有充分信任时，就会对语言非常敏感，那么沟通成本就会很高。一个人自尊水平越高，他的自律性越高，如果自尊打击没了，就会被动，缺乏动力，无助就会叛逆。孩子的教育也是一样的道理，表扬可以让孩子更自信。
