整体思想：

本身是英特尔给经理人的一些建议。包括经理人的任务，如何开会，规划，激励下属等。

主要内容：

1.问题要在萌芽的时候解决是最省事的。在整个生产流程中要开一些小的窗口做检测，避免最后才发现问题，在工作中需要设立一些关键的节点进行check。及时发现问题，每件事都检测不一定是好事情，但是可以随机检验。

2.要提高产能，最重要的就是提高杠杆率，找出哪些具有高的杠杆。经理人的日常是为了产出服务的，主要是通过收集信息，做出决策，作为下属学习的对象。因此开会时很重要的收集信息的过程，简短而非正式的谈话也是。同时不只是收集信息，同时也是信息的来源。必须告诉下属目标，优先的事项和做事情的方式。最重要的就是决策。有时候只是提供建议，给与提示，把事情或者人引导到你认为对的方向上。

3.对经理人来说，最重要的事情，就是会成为别人学习的对象，如何行事会成为同事，下属或者你上司的标杆。言传不如身教。上班的时候打电话，午餐喝醉酒等都是会起不好的示范作用。

4.经理人传授知识，技能和价值观给下属的时候，都是高杠杆率的活动，这些人会把学到的传授给其他人。

5.管理工作的艺术在于如何在看似很重要的活动中，挑出一两项甚至三项很最重要的，然后全心全意的去做，对他而言留心顾客的抱怨具有极高的杠杆率。对管制来说，需要洞察出哪种抱怨较为严重。

6.对授权人和被授权人来说两者必须要有相同的信息基础，同时开展工作和解决问题上有一套彼此认同的方法。就算授权了还是要负责成败责任，全程监督是保证工作尽如人意的唯一方法。需要要在产品价值较低的时候就进行监督。要不定期的抽查。要深入了解所有细节，就好像在制造流程的最后检测所有的产品一样。

7.在下属提出方案之前，会通过文方案的重要问题，来检测他是不是真的仔细考虑过。如果回答很有说服力，就会通过此提案。这套技巧让督查的人不用一一深入细节便能确保决策的品质。

8.经理人在排期的时候，需要找出限制步骤，找出非做不可的，然后以它为主导来做规划，把其他不重要的活动安插进去，排定一定要在某个时间做的事情，然后把重要不紧急的事情插进去。在超过工作负荷后，必须说不，在一开始发现某件事做不了的事情就说不很重要，如果接下一件事情到后来没法交差，结果还是和开始就说不一样，甚至更糟糕。

9.在日程表上，需要留一些时间，不要排的太满。以应对不时之需，比如不速之客或者非预期的电话，避免一天的行程大乱。车少点虽然没有发挥功效，但是一当繁忙起来就会变成停车场。

10.有一些存货，并不着急完成的项目，比如一些用来提高部门长期生产力的项目。如果没有存货，经理人可能一有空挡，就想去干涉下属的工作。对经理人来说下属有6-8个是比较合适的，按照一个星期要花半天在一个下属身上去计算。

11.要把常见的问题归类，并准备好答案，便能减少处理问题的时间。并且把类似的问题集中一起做，把问题集中到开会的时候再提，就不会向你抱怨了。这样一来就能减少不少干扰。建立起处理问题的模式，化规律为不规律

12.经理人最重要的一个部分是提供信息和技术，并且将行事方法传授给受他影响或管理的人，必须制定决策或者帮助别人制定决策。必须通过开会实现。一对一开会可以将技能传授，也可以建议切入问题的方式，下属也能工作中碰到的问题向上司汇报。开始之前要有一份会议纲要，会促使事先仔细思考提出来讨论的议题。重要的是下属提出问题，让下属心烦或者不知如何着手的事，便是会议中要讨论的问题。善用时间的经理人不必告诉下属他们的问题，但是他知道怎样让下属将他们的问题告诉他。

13.会议中要记笔记，不是为了看第二遍，而是为了在会议中集中精神，消化并吸收知识，按照逻辑方式分类，有效的吸收知识。马上写下来，是一种承诺。也可以跟踪事情的进展。鼓励下属讲平时不愿意讲的工作问题，是不是对他的绩效满意，碰到挫折，对未来产生怀疑。如果不是见面开会，可以在会后双方交换笔记。

14.每隔一周，每次时间90分钟的会，不仅能提升下属接下来两周的工作品质，还能增进对工作的了解。一对一会议具有较大的杠杆率。

15.部门会议议题让下属负责，经理人的责任是控制会议不要偏离议题。总结负责人要提出问题和建议，要激发讨论，以身作则的带动自由讨论，不应该先阅读资料，应该在会议中临场应变，防止想好了招数，大家跟着走。如果一个参加的人不认真，看报纸，打哈欠，还是不来更好没回削弱提案人的信息，自己也浪费时间。对主席来说，会议改怎么进行，哪些决策需要制定，必须知道。如果不知道想得到什么，就什么也得不到。会议记录要记录决策的内容和采用的方案，时间越快越好，在忘记开会内容之前。要相信，有什么要做，谁负责做以及什么时候做等。

16.一群职位差不多的人开会，需要一个职位较高的人与会，不见得最能干或者最具有专业知识，但是能控制会议的进行。

17.规划是为了明天，在规划行动方案之前，一定记得先问自己：如果有什么事情我今天做了，可以让明天更好，后者至少让明天不会更糟。对一个方案说是的时候，也是对其他事情说不，失去了做另外一件事情的机会。

18.做好目标管理，必须回答下面的问题。我想去哪里，如何知道正确的朝着目标前进，需要告诉沿途该验收的成果。自己目标达成的时候，上司的目标也同时达成。女王向充实财库，哥伦布向找到通向东方的航路。

19.经理人可以用个训话的方式来传达信息，但是言传不如身教，最好的方法还是以身作则。如果经理人日常行事都按照组织的价值观和目标，公司里的人自然会有规可依。

20.人因需求而产生动力，一旦某项需求得到满足，这项需求就不再是激励的来源。如果我们希望激励一直有效，必须先确定下属仍有一些需求尚未得到满足。基本生理需求，安全感。归属感和认同感，地位与尊重，最后是自我实现。家里不缺钱的人，为什么还要上班，因为需要归属感，需要可以和一群喜欢或者相似的人一起工作。某人一下子提拔到副总经理，这个是职业生涯的顶点，一下子失去了动力源，不得不再找其他的需求激励自己。

21.一旦一个人的激励是自我实现，工作的动力将不再受限制。其他需求一旦满足就不再生效，但是自我实现会不断的激励着个体向上突破。这个分成精益求精和成就导向型。精益求精对某件事琢磨。如果基本生理需求和安全感得到满足，金钱的效力会在需求被满足的时候就停止的，但是如果成为衡量成就的标准，则效力会无边无界。如果一个人调薪，关心的是绝对值，说明还是安全感，如果是相当别人的幅度，说明是自我实现。

22.如果父母或者经理人在早期灌输给孩子或者下属争取的行事准则，之后这个孩子做的决策也通常比较符合父母的期望。如果管理风格从组织化向旁观监督转变，那么先建立起的共同行事准则及决定优先级等，可以让运作的价值观达到期望。

23.绩效评估是为了提升下属的绩效（1）检视下属的技能水平，看看下属缺乏哪些技能并设法增强（2）加强激励力度，好让已经具备适当技能的人，创造出更高的绩效。应该事先搞清楚对下属的期望，然后判断下属的绩效是否合乎期望，如果我们不知道到底要什么，最可能的结果是什么也得不到。

24.每一个好的老师，都有一个共同的特点；知道学生到底懂不懂他在讲什么，如果学生不懂，他会再进一步解释，或者换个角度举例子。不要躲避学生的目标，要全神贯注的挺，知道下属了解意思。有问题的下属，先是忽视问题，再是否认问题，再是责怪人别，再是承担责任，再是找出对策。我们应该在明日之星上花更多的时间，毕竟公司的成功大部分是这些人的功劳，这些人多花时间，有较高的杠杆率，他们做的好，对整个组织影响更大。

25.评估报告先交给你的下属，可以找个时间消化吸收一下。然后做下来谈的时候，已经思想和情绪上做好了准备。会从下属的绩效报告中随机选100篇仔细阅读，批阅后有的会重新写，有的话得到嘉勉。把这个作为重要的事情，让大家知道。

26.面试中主要考察专业技能、用专业技能解决问题的额能力（有什么成就，不仅要看懂多少，要看用的如何）、行与知的差异（从失败中吸取什么教训，现在遇到什么问题）、工作价值观（为什么能胜任工作，为什么要录用你）

27.让应聘者发问，问的问题就告诉你他对这家公司了解多少，有什么想更加深入了解的，以及他为这次面试做了多少准备。

28.先让他说个够，讲完事先准备好的那一套说辞后，真正的理由才会显现。必须通过你的言行然过他知道你对他的重要性，且必须找出真正困扰他的理由。员工想辞职是觉得自己不受重视，没有让他的努力得到认同，不过不能在他发出警示的时候妥善处理，无疑会加深他的既定印象，辞职在所难免。

29.我们不是被你逼的没办法了才这么做，这本来就是我们应该做的事，你要做让我们惊觉以前的失误，即使你不提辞呈，我们应该也这么做。必须帮助他辞掉未来的工作。一个是不了解的新公司，一个是现任上司，在公司朝夕相处的同事的承诺，应该远胜于在面试中见过几次面的未来主管的承诺。别的员工都尊重他的能力，有同样能力的人把他视为楷模，如果处理辞呈，不是涉及到一个人，涉及到其他下属的士气和这个经理人对公司承诺的履行。

30.高层经理人奖金占了报酬的50%，中层经理人是10-25%。是否升迁必须基于个体的绩效。唯有如此，大家才会把焦点放在绩效上。如果一个人的能力好会提升，会一直向上走，直到他无法胜任，便停在那个位置上了。一个人 能力到了，如果不然他处理更多的工作，接受更大的挑战，也没有充分运用公司的人力资源，长此以往，变回退步，他的绩效也会退回及格的边缘。不过能力不够可以降级，再回收，之后还会成为热门的晋升候选人。

31.有两种方法可以提升下属的绩效。增加动力把工作做好，第二是增加能力，开办培训课。培训必须是由员工楷模的人直接负责，外面来的人虽然好，但是讲课的人必须要有可信度和权威性。培训分为两种，一个是教新员工工作上的知识，第二类是向老员工教授新的观念、准则和技术。

32.培训的时候随机会用，但是操作起来会很难。要解释的时候，发现需要很多背景知识。在培训的时候，收货最多的是自己，在准备课程过程中应对各种问题的解答，各种疑问的厘清，能帮助自己更了解工作，这个事情就极有价值。

感悟：

1.三种模式会同时存在，