为什么要分开OKR和绩效评估

从历史上看，公司将目标设置用于两个主要目的：

激励和调整员工（效率和生产力）
评估绩效（薪酬和报酬）

难怪许多采用“目标和关键成果”目标管理方法的公司试图使用OKR评估员工薪酬。
在本文中，我们将探讨为什么这对于OKR来说是个坏主意，以及您应该怎么做。

要成功，贡献多少并不重要。重要的是您的贡献看起来如何。一开始，我设定了积极的目标，并且为实现这些目标而努力工作。最后，我因错过了一些目标而被经理注销。而我没有得到奖金。现在，我设定为小目标，尽可能快地完成目标，并把剩下的时间花在自己身上。最重要的是，每个人似乎都很高兴，每次我都能得到奖金。

在企业界成功的秘诀

老实说，我们在职业生涯中的某些时候都看到过这种行为。这就是您根据目标的完成情况评估绩效时发生的情况。

基于OKR的薪水会导致目标低估和成就过高。这是预期的结果，因为它会产生激励。我怀疑您是否想在您的组织中创建这种文化。

如果尝试将OKR和性能检查紧密链接在一起，则以下是出现的主要问题，以及如何避免它们的提示。

目标与补偿相联系时的问题

问题1 –低估的目标

最初，Objectives旨在追求理想。鼓励团队成员设定超出他们认为可以实现的目标的延伸目标。并寻求创造性的解决方案以尝试实现这些目标。当然，大多数时候团队成员会错过几个这样的目标。如果他们为此受到惩罚，那么下次车队将设定更低的目标，他们知道自己会实现目标。下一次，甚至更低，以降低风险。

最终，您将获得OKR的琐碎任务清单，每个人都只用来获取薪水和奖金，而没有别的。

注意：我们在这里谈论的是Google风格的挑战型目标，如果达到70％-80％，则可以。如果您的团队使用承诺型目标（团队希望达到100％的目标），则在这种情况下紧密联系的绩效评估可能会更好一些。但是从长远来看，它最终也会被低估。即使有屋顶式目标，我们仍然不建议紧密联系OKR和补偿。

问题2 –高估的成就

由于先前的问题，当团队成员开始降低目标时，他们仍然需要表现出自己的高成就并证明其对组织的贡献。这样的团队会夸大其对组织的影响。您将获得“假装比实际贡献更高”的文化。对于玩这种游戏的人来说，这需要花费精力和精力，因此他们的工作重点减少了。

问题3 –协作不足

当仅根据完成目标的百分比来评估员工时，他们没有动力去帮助其他团队成员或其他团队。正如戴夫·洛根（Dave Logan）在“ 部落领导 ” 一书中提到的那样，这种方法创造了个人主义文化或第三层部落。

有关如何使OKR和Performance Review一起工作的提示

技巧1 –将两个过程分开

不要将OKR和绩效评估紧密结合在一起，而应将它们尽可能地分开。OKR周期和薪资审查周期应该有不同的节奏。拉斯洛·博克（Laszlo Bock）在他的《工作规则》一书中建议，在OKR审核和绩效审核之间至少留出1个月的差距。通过消除这种差距，您可以让您的员工在OKR会议期间专注于发展，贡献和协作，而不必担心薪水和地位问题。

提示2-将OKR用作绩效评估的输入之一

当然，您不能将OKR与Performance Review完全分开。此外，我们认为您应该在员工绩效评估期间考虑OKR。但是，仅将其作为评估性能的来源之一，而到目前为止并不是主要的来源。并在评估OKR完成分数时考虑到许多其他因素：

目标有多困难；
它们有多重要；
他的行为对团队和组织有何影响
团队成员还贡献了哪些其他领域，等等。

技巧3-避免使用公式

没有公式可以考虑到决定每个团队成员贡献的所有因素。而且，即使您可以创建这样的方法，在几个月后它也会过时。不要浪费时间和精力来尝试开发这样的公式，而要更多地依靠同事和经理的反馈来评估绩效。

注意：有些组织使用基于公式的补偿，例如Buffer，但这是一个例外而不是规则，我们仍然不建议使用它。

技巧4-接受效果评估是主观的

当我们建议将OKR和审查分开时，这是我们听到的常见投诉之一。

在纸上，诸如Salary = f（工资基数*达到的目标百分比）的公式看似客观，但实际上并非如此。这取决于对原始目标有多困难的高度主观观念。这样的公式还取决于员工降低目标的谈判技巧。

总体而言，创建客观的绩效评估流程几乎是不可能的。它总是主观的。接受吧。

我们的技巧是使绩效审核过程透明。这将使您的团队建立起信任，让他们看不到任何隐藏的东西，并使员工感到过程更加客观和值得信赖。

销售奖金如何？

在某些领域，薪酬被定义为员工绩效的百分比（例如，已完成的销售交易或招聘奖金）。在这种情况下，我们建议与OKR分开跟踪此类指标（KPI），并使用它们来定义补偿。

如果您仅关注团队级别的目标并避免使用单独的OKR，则很可能无论如何在关键结果中都没有这些指标。

最后，您唯一需要做的就是避免使用激励员工为获得更高的奖金或薪水而降低目标的激励机制。

摘要

OKR和绩效审查的目的不同，不应紧密结合在一起。OKR激励团队实现雄心勃勃的目标，协调，参与并鼓励协作。将OKR与性能评估混合使用会降低OKR的这些优势。

明智地制定绩效评估流程。不要意外地激励队友减少目标。