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《组织设计》——组织诊断-核心原则
“组织诊断”这是个好话题，不论大小企业，大凡用心、有责任心的管理者都需要这个话题的支持，没有没问题的企业，也不怕面对问题和解决问题，最怕找不到真正的原因。企业的问题并非单一独立存在，往往错综复杂。
举个例子，管理者判断下属能力不行，执行力与工作效率很低，没有创意，没有结果，工作无法达到预期。同时认为人资部实力不行，无法招聘到优秀的人才，也没有对人才进行有效的培训，更没有设计好的激励手段，人资部压力山大。背后的事实可能是整个组织的价值观就出现了问题，或者是管理者与下属的互动方式产生了抵触、消极和懈怠，公司的文化缺乏鼓励、支持和赋能，充斥着评价、指责与埋怨。你说，问题聚焦人资部有结果吗？
时间不够，还没有读到核心的解决方案，两个基本原则是认可的。
避免根据问题表象轻易下结论，更要避免直接采取行动。
建立问题之间的逻辑关系，从整个链条的问题出发，改变问题的循环方向。这句话有点抽象，我的理解是不地剥笋式提问，问题即答案。
譬如：业绩不好为什么？来访不行。那是一直来访都不行，还是当前来访不行？是整体来访不行，还是个别人个别时段来访不行？是资源问题还是约访者问题？约访者的心态出了问题还是技术有问题，或者是工作饱和度不行？是tmk和mk之间有冲突还是和cc之间有积怨？……总之，不简单也很简单，连问十个为什么，找找背后的原因。
