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等级式组织架构
所有的人都潜在地拥有实施管理所必备的能力，然而由于我们不曾觉察，所以这些潜能就无从施展。我们每个人至少都有成为paei的潜能，而我们所处的环境将决定这些潜能是得到激发还是被泯灭了。除非受到某些限制，不然我们可以直面挑战，根据现实需求担任任何一种管理角色。
然而，现代社会的组织架构往往更容易抹杀而不是开发管理天赋，非但不能促进个体的全面发展，反而会阻碍个体成长。以现代社会的等级体制为例，它着眼于发挥个体优势。只有在行政管理者这一角色上拥有优势的人才会晋升为行政管理者，而且会继续顺着行政管理的晋升阶梯向上攀登。从短期看，这样的晋升机制会让这种人才为组织带来最大效益；但从长远来看，由于缺乏机会去发展业绩创造者、企业家和整合者这3种角色的能力，被晋升的人最终将不利于组织的发展。
类似关于晋升的偏见在军队里也很常见。指挥官不会推荐优秀的中士或上士成为指挥人员，只是因为自己不想失去一名优秀的副官。因此，有的人当了一辈子“士官长”却得不到晋升，只是因为他在现任的职位上表现得太过出色。
由于上述原因，所以对于一个初始风格代码为paei的人才来说，如果他在行政管理这一种角色上的能力得到了充分发展，便有可能在组织里成长为pAei型人才。然而，最终他也仅仅是增强了行政管理能力，其他能力则没有任何变化。
此外，员工和管理层之间鲜明的分界线也是无效管理的元凶。如果组织从庞大的员工群体中选拔管理人才，一般很难有机会培养员工在行政管理者、企业家和整合者这几种管理角色上的能力，也很难弱化他们自身所体现的业绩创造者这一角色的特征。那些从学徒开始一步步晋升上来的管理者可能最终都成了“独行侠”，因为生产线上的工作经历让他们没有机会去发展在行政管理者、企业家和整合者这几种角色上的能力。
