领英创始人里德·霍夫曼先生，号称“人脉王”，在他的著作《联盟》中，提出了许多在我看来有些出乎意料的观点。
也许正是这些，才拉开了成功人士与普通人的区别吧。
1.建立联盟
如果你有一家公司，每次都投入大量人力物力财力去培训新人，但新人在熟练掌握技能后却都跳槽了。
那么，你还会不计成本、尽心尽力去培养新人吗？
如果你有一份工作，同行的其他同龄人已经晋职加薪，你的上司却不愿给你提供更多的培训机会和晋升渠道。
那么，你还会兢兢业业、全身心投入吗？
本书作者提出，公司与员工之间应该开诚布公，在互相信任的基础上结成同盟，形成共赢。
马云说，员工离职，归根结底只有两个原因。
一，钱没给到位。
二，心凉了。
我单位里召集青年员工进行过一次座谈。除了高层领导，参会的都是基层和机关部室的青年员工代表。
有一半以上的基层员工，在发言中表示，希望可以获得更多培训机会、能够增加岗位轮换。
最近几年，新入职不久的大学生辞职，都是在基层岗位上，觉得钱少事多没前途。
从员工角度讲，要么薪水高，对得起自己的付出；要么前景好，哪怕现在辛苦点，拿钱少，但可以看得到未来。
但相信大部分企业，都主要想的是如何让员工最大程度地发挥作用，提高企业产出和利润。
关于如何建立同盟这一点，对于书中的观点，我是有疑问的。根据作者的观点，公司与员工可以通过对话的形式，明确各自对对方的期许，进而达成互惠协议。
在这一方面，就我目前所了解的一些单位和行业来看，很难实现。
除非是对企业有突出贡献、本身有很强的个人能力、掌握核心技术等等人群，或者说一些高精尖人才，可能才会有与企业高层对话的机会，甚至是提要求的资本。
对于普通的、年轻的、基层员工来说，可能很难实现。
特别是在大型企业中，分管的部门、区域、专业、层级等划分较多，表现极为突出、能够获得高层赏识、提拔的毕竟是凤毛麟角，也难怪基层员工渴望各种机会了。
其实哪里都一样。就连演艺圈，也是一个被放大无数倍的职场。
不出名的小演员，到处打听哪里有新戏即将开拍，各种递资料。但也只能被剧组和导演挑来挑去，有戏演，能露个脸就不错了。大名鼎鼎的周星驰，也曾只是个连台词都没有的龙套，想加点自己的理解和表演进去，都被无情拒绝了。
而大红大紫的演员，档期排到了几年后，各大剧组排着队把剧本递到他们手上，任凭他们挑选。也不难理解，为什么总是爆出某某演员天价片酬的新闻了。
与其期待公司来与自己对话，不如静下心来打磨自己，提高核心竞争力，为自己今后的发展做好铺垫。机会只给有准备的人，当你足够有资本、有底气，可能想来与你对话的，不止是你自己的公司了。
2.重视人脉情报
人脉有多重要大家都知道，有时我甚至觉得这个词因为被过分妖魔化而显得颇为功利。
本书中讨论的是如何运用企业外部的智慧，具体来说，就是依靠员工的个人人脉。
①将员工人脉作为考核指标之一
看到这里，不由想起我当年投简历时，好几个公司都需要填以下几项：
是否有亲属为我公司员工？
父母的工作单位及职务？
重要社会关系的工作单位及职务？
想来也是在侧面考察应聘者的人脉情况吧。
②公司帮助员工打造个人人脉
通常来说，营销部门会有一定的营销经费，用来拓展客户。
行业内不同公司，或是不同行业不同公司之间，也可以进行各类活动，来拓展员工人脉。
但书中提到的做法却是另辟蹊径。比如员工在个人活动中获得了对公司有用的信息，就可以报销这笔费用。
作为员工来说，如果公司可以提供这样的机会，那一定要加以利用，为自己搭建好人脉，促进职业生涯的发展。
3.经营同事联络网
这是书中最让我意外的一个观点：与离职的前员工保持良好的关系。
在作者看来，前员工即便离职，但仍有可能再次入职，省去了培训新人的成本；前员工与现员工的联系，有利于搭建人脉网络；前员工在社交网络上的发言，比现员工更具影响力；前员工对产品测试的建议，比现员工更中肯。
初读有些意外，但细想起来，确实不无道理。
绝大多数人，跳槽后，还是会从事同行业。
网络上，关于“跳出体制后发生了什么，有什么感触”的话题，总是比体制内的人讲故事更吸引眼球。
我的前同事跳槽后，不时在朋友圈宣传一些新公司的产品，确实使我多了一个了解同业产品的渠道。
我大学实习的行业和岗位与现在完全不同，但实习时结识了非常好的朋友，多年来一直保持联系。对于我来说，也算是一个惊喜了。
但书中提到的，在员工离职前，与其沟通并确定其是否愿与公司继续保持联系、向其承诺一定的福利优惠这两种做法，不知道多少企业可以接受或做到。
今天读完这本书，我觉得有必要和之前辞职的同事们好好聊一聊了。听听他们对于辞职的看法，和对新旧两家公司的感受。
