如果你是一家公司的老板，什么样的员工是你最想要的?
- 主动为公司宣传
- 积极为公司的发展出谋划策
- 执行力强，确实将公司战略落地
- 发现问题主动/全力地解决
- 与公司共进退
- ...
清单还可以很长，如果要一言以蔽之，大家是不是都是想要敬业度高的员工？
现实的情况如何呢？
但是，看了一些研究报告，形势却不是那么乐观。且看来自Steelcase联合Ipsos调研发布的一份关于全球职场敬业度调研报告的数据：
The study found that more than one-third of workers in 17 of the world’s most important economies are disengaged.
研究发现，在世界上最重要的17个经济体的雇员中，有至少3分之1的人在工作上是不够投入的。
China’s level of engaged workers is concerning. While the number of disengaged employees is lower than the global average, the largest group of employees is in the middle, neither strongly engaged or disengaged.
中国的员工工作投入度是令人担忧的，虽然极不投入的员工占比低于整个调研的平均水平，但绝大部分的员工的投入度（敬业度，本文不严谨地把两词等同）一般，极其投入和极不投入的员工占比都很小(聚类分析呈中间大两头小）。
具体数据见下图：
员工投入度不高，那又怎么样？
在工业时代，我们最关心的是如何让生产设备发挥最大的产能，在这个知识经济时代，我们的关注点是不是转移到了人的产能上？员工的敬业度不高是不是也就影响了企业的产出？是，而且导致的后果比工业时代可能要严重得多。
员工敬业度低→问题迟迟无法解决→项目拖延→企业竞争力下降→？
那么，如何提高员工的敬业度呢？
接下来很容易就提出这个问题，那么答案是不是也很直接？
查岗
在工业时代，判断一个员工工作是否投入很简单，看他在不在岗位，看他的作业数量。然而这个逻辑在现在已经远远行不通了。员工就坐在那里，但你没有big brother的thought police帮你监控员工脑袋里的活动。
往监控方向去探索的话，很可能是一条不归路。我们不妨回过头看看员工敬业度是什么。
怡安翰威特认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式：
1.乐于宣传:员工一如既往地向同事/客户盛赞自己所在的组织；
2.乐意留下:员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感；
3.全力付出:员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
那么，我们是不是可以提出如下问题
- 如何让员工主动为公司宣传？
- 如何让员工乐于在公司工作？
- 如何让员工愿意付出额外的努力？
提出问题的同时，我们也有了很多的方向
- 一个真实而吸引人的企业愿景
所有的企业的活动，本质上应该是围绕企业愿景展开的。企业的所有人如何把这个愿景描绘出来，并让所有的员工相信并为之一起努力？ - 关注员工的需求
千禧一代（84~00？）正在成为职场的主力军，他们有其富有时代特征的职场需求，与大工业时代的劳动力有着显著的差异。发现并满足这些需求将是不可逆转的趋势。
千禧一代的职场需求（参考）
1.更具支持性/包容性的工作环境；
2.对自己的工作更有掌控力；
3.想做对社会更有意义的事；
4.想实现个人的目标；
5.... - 工作场所的设计
工作占据了每个人工作日的绝大部分精力，而这大部分的时间又都在办公场所度过，如何将办公场所设计得舒适/便于与团队沟通是一个十分重要的课题。试想如果一个办公场所让所有人都想尽快逃离的话，谈何工作投入呢？ - 用绩效反馈代替绩效评估
现今工作的特点让我们很难用固有的指标去衡量一个人的工作表现。时时采取行动确保员工的目标和企业的目标保持在同一方向的重要性则更加的突出。越来越多的优秀企业放弃了绩效评估而转向绩效反馈，实施这一策略的重点会在中层管理，团队leader身上。 - 构建学习型组织
最优秀的员工的十分重要的一个特征是这些员工渴望且能够不断地学习成长。因此，要吸引保留这些人，企业必须持续不断地提供学习和发展的机会和挑战。
还有更多的方向正在被很多优秀的公司探索着，本文仅对一些方向进行简述，因为其实每一个方向都值得再另起一篇文章叙述，后续的文章会针对某些方向再进行深入探讨。
