前两天，有个妹子问我，培训最重要的能力是什么？无疑，肯定是面试遇到这个问题了。想起我曾经面试中也遇到一个类似的问题。那时候的问题是，你觉得培训哪个环节最重要。
在我看来这就是一个陷阱题。想要培训发挥作用，我是指带来绩效的提升那种。那是受多种因素影响的，是个各环节相互作用结果。所以在培训工作的链条上的每个能力都很重要。
要说出“最”，我们先要知道有什么。从培训的链路无非就是前中后，但在各个阶段中又有多项任务，对应也有多种能力要求。我将根据自身思考，对3个阶段的任务和能力要求进行阐述。
1、培训前
这个阶段，我们要搞清楚培训的目的是什么，需要通过培训来解决什么问题。同时，还需要思考培训内容的针对性问题。
这里，首先就需要我们具备培训需求分析的能力，甚至往大一点说是绩效改进的能力。其次就是经验萃取的能力，因为我们要挖掘的匹配的问题的知识。
2、培训中
这个阶段，我们要保证培训内容易学、好学。就是简单的沟通都会有信息折损的情况，我们不能担保上完课学员就全学会了。更加不能保证的是，学员真的认真去学了。所以我们要提升学员的学习兴趣，让学员乐趣去学习。同时要搭建认知的梯子，让学员学了就会。
这就需要我们具备教学设计能力，能够综合学习科学的理论和教学设计的模型，设计出良好的学习体验。其次，我们还有要强大的运营和宣发能力。培训通知怎么吸引人？培训激励怎么发挥作用？也是需要精心设计的。同时，在帮助员工实践掌握的过程中，我们可能还需要掌握教练技术、引导技术，帮助员工去尝试使用新知识，并用新知识取得一些小成绩。当然还有培训评估的能力，因为需要了解学习效果，然后针对性地提供学习的帮助。
3、培训后
世界上最遥远的距离，就是“知道”到“做到”的距离。所以这个阶段，我们要推动学习转化的发生，让培训真正产生效果。
在这里要做一个概念界定。一般从课程交付完成开始，就算是培训后了。但我还是想把课程结束后的一些练习时间放在培训中。也就是，上一阶段所提到的“帮助实践”的过程。
针对这个划分，我还想借助《在组织中高效学习》中的转化深度概念模型来进一步说明。
转化深度是指学习环境和在工作环境中应用之间的差距。转化深度模型分为两个阶段六个关键点，依次出现在从认知学习到持续绩效应用的整个阶段。
我认为学习过程应该属于培训中，工作过程才属于培训后的工作内容。那么，在这个阶段我们需要做什么？是学习氛围的营造，是学习支持系统的设计。这就需要我们拥有更综合的能力，可能是制度设计、文化建设等能力。
所以哪个环节最重要，哪项能力最重要？那必定是前端的培训需求分析更重要，毕竟源头错了，后面再对也是错的。
最后，想给大家看看ATD人才发展能力模型。你一定会惊讶的发现，还有很多能力我根本没有提到。这跟我的阐述有关，但我想说的是，要胜任培训管理者的工作，其实需要我们综合运用多项能力，仅有1、2项的能力强项也不一定能帮助你取得好成绩。
所以，这是一个劝退环节。如果不是针对喜欢，真的会很痛苦！
