俗话讲：无利不起早！每个人做事情皆有所求，不同的人对于干工作、搞事业的需求时是不一样的，根据马斯洛的心理学概论，这个叫需求层次，在企业管理中，利用这个需要层次，可以对员工进行差异化激励、定制化激励，从而达到分类满足的需要。
在企业的日常管理中，面对老中青结合的班组，怎样才能做差别激励分类满足呢?
话说入秋的时候要去田地收获玉米，一个老先生家里人手不够，就雇用了一些帮工。有一天，给帮工们准备午饭的时候发现面粉不够了。10个人，却只能烙出8张大饼，而平常时候都是一个人一张饼才够吃。眼下正是秋收的关键时期，要是把这些帮工伙食标准降低了，场面就不好收拾。怎么办呢？老先生胸有成竹、不慌不急地让家里人拿了几张纸，画上大饼，说：“走吧，给他们分饼去！” 家里人非常纳闷：这纸做的饼怎么吃啊？老先生捋捋胡须说道：“这纸做的饼跟白面做的饼效果一样，能止饿！”
其实，这些帮工可以分成三类。
第一类是老同志，工作了这么年，已经没有什么成长空间了，这部分更在乎眼前所得，他们劳苦功高，最希望马上拿到自己应得的那一份，对这样的人，二话不说，直接把饼分给他们。
第二类是刚刚入职的小年轻，他们又机会、有未来、有时间，看重的是自己未来的升职与升值空间，所以，对于眼前的饼少吃一口没多大关系。但是要把纸饼挂起来，给他们讲讲未来、讲机遇，只要未来可期，眼前的面饼少吃一口是可以接受的。
第三类是团队、组织里的中坚力量，他们经验丰富、年富力强，帮助企业渡过难关、盈利升级，依靠的就是他们。对于这些人，要带着饼和他们一起吃，同甘共苦、患难与共，他们吃什么，你就吃什么，你吃什么，他们就吃什么，他们吃多少，你就吃多少。
经过上述的分析，我们知道在团队管理的过程中，分配利益不能高“一刀切”，根据需要层次，进行差别激励分类满足，给老年人分饼、给年轻人画饼、和中坚力量一起吃饼。只有进行这样的差别激励分类满足，才能在有限的物质条件下对整个团队实现有效驱动。
除此之外，对于团队中的常人与高人也要进行差别化对待，有句老话叫“常人要待遇，高人要体验”。所以驱动普通人很容易，给足待遇就可以了。而要驱动高人为我所用那就不容易了，他们需要的是体验、是境界。在这里，我们先弄清何谓“体验”？就是在物质层面的东芝背后要有精神层面的理解、心灵层面的沟通与理解。举个例子，在生活中，喝的是水，体验是健康；喝的是茶，体验是文化；喝的是酒，体验是感情；要是喝面汤、饺子汤，体验的是家庭的温暖。一个事业想要驱动高人，需要的是物质激励之外的精神满足。普通人干工作，是为了基本需求；而高人干事业远非吃喝那么简单。常人干的是职业，高人干的是事业，职业是为了维持温饱，而事业是为了自我实现，完成生命的体验。如果我们搞不清楚这个，就无法吸引高人。
所以，常人的驱动在于有形，而高人的驱动在于无形。为什么高管一离职，企业就地动山摇、一蹶不振？因为有些高管本身就是企业的金字招牌、文化内核！高人不好管理，不在于你无法给待遇，在于他的很多体验你满足不了，一旦你满足不了，就开始跳槽叛变。在生活中，我们跟英雄一块干工作体验的是崇高，越辛苦越光荣；跟魔鬼一块干工作，越进步越厌恶。所以我们拿捏好这个度，在有形与无形之间保持一个平衡。高端人才是企业的永动机，在给有形的物质激励时，也要看到无形的体验，并满足他。这样才能将事业越做越大！
<本文来自多年前我看过的一本书中的某一小节，算是读书笔记，老话讲：不做笔记不读书。我想，确实如此，做笔记，写读后感都是在加深我们对书中精华部分的理解，这工作虽然辛苦，但也是为了让我们的思想更新锐、更系统、更丰富！感谢那些呕心沥血将毕生所学所感传授给我们的作家、学者！）
