昨天分享了“ 领导者--领导者”模型的桥梁之“掌控”，今天继续两大支柱之一“才能”。
没有才能，空谈授权是极其危险的。
01、谨慎行事
《弹性》一书中提到“脚本化操作”，即通过惯性做事，完全不过脑子。
惯性做事会导致大量偏差，一旦这种傲慢心态出现时，会有更多的麻烦。
而谨慎行事的方法，则能够消除惯性。它的步骤是在做一件事之前，先别做，要暂停，然后说出来，说完再动手。
很多组织或许没有到如此严重的程度，但是可以推行清单革命（参考《清单革命》）。至少有一个参考，按照清单检查，也会减少大量的错误。同样是为了解决惯性的问题。
02、虚心求教
《终身成长》的作者说：我们在生活当中所遇到的所有挫折，都是学习的过程。这是终身成长的心态。
所以，马凯特在潜艇上，没有用“训练”这个词，而是称为“虚心求教”行为。为什么呢？
因为目标是要追求卓越，是希望成为更加卓越的军人，成为一个更厉害的管理者。
我们所有的问题，遇到的挫折、困难，都要虚心求教。包括上级对下级，是要解决问题，而不是要搞定他、改变他的想法。同样虚心求教，也是在寻找问题的根源。
圣塔菲号的行动纲领——
我们每天要坚持做什么？我们虚心求教。
为什么我们使用虚心求教，而不是训练呢？
训练意味着被动接受，是知识摆布我们。
我们参加训练，我们被训练。虚心求教是主动的，是我们自发的行动。
我们虚心求教什么内容？我们学习如何使潜艇“来之能战，战则必胜”。
虚心求教，而不是训练。
03、用证实替代概述
我们经常会遇到这样的场景：开会时，领导问大家听明白了吗？没有人说没听明白或没搞清楚，都说OK。结果一做事情时，乱七八糟，其实根本就没明白。
在潜艇上也是一样的问题，所以用这种简单的简报方法，是无法达成行动的一致性的。那改变的方法是什么呢？叫作“用证实来替代概述”。
即向行动参与者提问：某某某小组，你们的任务是什么？你们的分工是什么？这个分工的岗位上，你现在具备这个技能了吗？你是否知道要做的第一步是什么？
当用这种提问证实的方法来开会时，发现所有人都更加认真了，因为都会被问到，而且需要用一大段话来回答长官的提问。这个时候也有助于提高他们的才能。
从过去单向的宣布流程，改变成提问流程，宣布是自上而下的，提问是自上而下，但是回答是自下而上的。
所以要让每一个任务的参与者，都要在脑中想一遍，再说出来，这样有利于相互达成一致。
04、强调愿景
当有人犯错时，领导者通过不断的强调愿景，让大家理解为什么不用处罚的方式来处理，因为目标是希望每一个人都能有所成长。
作为管理者，如果下属不能了解你的意图，怎么可能成功。所以，需要不间断地重复谈愿景，千万不要以为，说过一遍大家就能听懂。
对于管理者来讲，只要遇到一个问题，就需要强调你的处事方法，你的准则，你为什么要这样做，我们的愿景到底是什么。
通过不断地强调愿景，是能够从某种侧面上提高员工的才能的。
05、规定目标，而不是做法
我们不小心就会被流程摆布，一旦什么事情都要遵从流程，会出现诸多的障碍。
所以，我们应该规定的是目标，而不是做法。事情，需要做事的人去应对和临时调整，而不是把每一个做法，全部用流程规定下来。目标才最重要。
以上就是今天所分享的两大支柱之一“才能”。
提升它的方法有：谨慎行事、虚心求教、用证实来代替概述、强调愿景，小心流程。
员工有了才能，领导者才敢于放手，让他们去掌控更多的事情。
再有，第二根支柱是“阐明”。阐明就是不断地解释。
解释什么？如何做到“阐明”？我们明天继续！
