我们听过太多成功创业者的故事，阿里巴巴马云如何从一名大学都是霸道转身成为中国电商的教父，华为任正非如何从一个被国企驱逐背负巨债成功逆袭成为一家让所有人致敬的500强企业的巨人……太多这样的故事激励着渴望上路、已经在路上的创业者们。
然而当我读了《创业维艰》这本书后，我无比敬佩、感激作者本·霍活维茨，因为他真诚的向所有人呈现了自己的创业的每一次危机每一次挣扎和每一次应对、化解的心里路径、化解方法。最最重要的是他从“管人管产品管利润”几方面将自己的所知所总结凝练成可以参考学习的“经验”。
就“如何招到优秀的人才”，作者不仅描述了自己是如何招聘销售主管的，还详细的列出了所有标准内容。我将这些以PPT的方式进行提炼，一方面帮我横向思考架构各张的逻辑关联，一方面帮我纵向思考每一张背后的本质和如何深根细作。
当我自由的选择专业时，我选的第一专业是“导演”，后来玩研星座的朋友跟我说过“每一个射手都有一个导演梦”，我是很爱做梦，也渴望创作，所以做梦希望通过导演这个方式将梦想照进现实。最后我选择了“管理”专业，为了创业。当我决定先就业后创业的时候，我就告诉自己用最快的速度从基层做到管理，这样才能为创业积累非常重要的管理经验。我幸运的在毕业不到一年的时候就抓住了这个机会（无限感激信任我重用我的老板），在一家创业公司（CZ），当时深感学校学到的东西匮乏，我当时边学边做，通过读书和听培训课（余世维的管理培训课，我大学的时候就听了很多），当我实处在真实的工作环境中，面临着各种问题时，重新听这些管理培训课程，对我的帮助意义非常非常大。因为每天都会要梳理各项事情之间的关联，反省自己做的不好或错的地方，总结哪些地方获得了成效。当我读《创业维艰》这本书时，我有一点伤心，就是自己全身心的经历着感受着创业/工作过程，但却没有把成长路径、失败和成功经验从脑中提炼出来。现在我知道这个可视化的提炼过程比脑中抽象化的思考更有意义。
如何招到优秀的人才，作者主要是从以下几点来阐述的，并且每一项都进行了详细的说明。
所有人都在讲21世纪的核心竞争是人才，创业公司也在讲团队才是最核心的价值。但如何来体现这一切呢？人才很多，但是否适合你的企业？又如何招聘到符合的人才呢？作者如此花心思的详解作为CEO他是如何开展招聘工作的，可谓用心良苦。
我开始用心回顾自己在以往招聘中的不足。
我在过去的招聘过程中对于人才的几个关键要素：1.是否是正能量、正直、真诚的人；2.是否具有创业心态，满腔抱负，吃的苦中苦；3.是否渴望学习并快速自学自成长潜力；4.对于应聘工作的理解和以往经验；5.是否对我司/产品心存期待。
其中最不足的地方是我没有像作者那样花心思去研究，通过什么方式/问题来验证这些关键要素；对于应聘者专业能力没有具体的评估标准。把这一切都有机或无机的储存在大脑，靠脑海中的经验行事，没有形成一套可视化可测量的招聘体系。
其实于管理，我特别认可也善长系统化运作。只是过去的更多的是应用于业务运营本身了。其实招聘真是一个企业的重中之重，越是关键性岗位越值得把招聘工作做透。毕竟人是非标性产品，更需要一些标准性的参考，通过标准评估和直觉感应的双重判断来选择应聘者，才不容易与人才擦肩而过，也不容易招之祸害。
Real 2016.4
《创业维艰》如何招到优秀人才读书笔记
随便扯扯：其实如今优秀的人很多很多，关键还是找到合适的那个。招聘和找对象不一样，找对象更多的是在关系递近的相处中进行评估判断是否符合。而招聘比找对象复杂多了，因为不仅是两个人的关系，除了相处还要有相应的能力，更需要全面专业的评估。
