热情的三大来源：自主（能自主掌控工作时间）；胜任（有能力做好工作）；归属（认同公司价值观）。请套用这一要素结构，分析自己对工作的热情程度。
自己在房地产行业已超过10年，在一家小型民企市场部任职超过5年，时间的递增并没有将工作热情增加，相反，它在逐渐减少（虽然我很想保持）。从热情产生的三大来源：自主、胜任和归属感来分析，发现在胜任和归属方面存在着一些问题，从而导致自己工作热情呈递减趋势。
首先，较强的自主性激发工作热情。
自己具备较强的工作自主性，作为市场部小领班，能够做到合理安排部门和自己的工作任务，分清轻重缓急；合理安排时间，提高工作效率。
另外，直接领导非常支持和认可自己，指导任务方向，但不干预细节执行，算是不看过程看结果型，从另一个层面也刺激了自己工作自主性的增长。
有了较强的自主性，积极性自然不低，工作热情也会不断被激发。但自主性仅仅是热情来源之一，在热情来源二——工作胜任方面，却并没那么满意。
第二，欠缺的胜任力削弱工作热情。
对工作的胜任，分为两方面。一方面是胜任工作，这一点自己做的不错。在目前公司具备较强的工作能力，带领团队高效高质的完成各项工作任务，能有效的完成部门及个人的考核指标等。
工作胜任的另一方面，是指个人竞争力的保持与提高。通过不断学习、掌握行业内各方面新的信息、知识、政策……不断事情处理方法论等，来提高自己的核心竞争力，说直接了就是胜任行业的发展与选择。然而在这方面自己做的并不是很好，因为所属民企原因，公司内没有培训机会可言，自己也没有主动去获取学习动力、渠道、方法，“干好分内的就完事”的想法不断滋生并成长，自己的核心竞争力没有增加就意味着减少。行业在快速发展，自己却越来越不能胜任，势必极大的影响自己的工作热情。
第三，减弱的归属感消耗工作热情。
热情来源之三，是认同公司的价值观，存在强烈的归属感，与公司同成长、共进步。然而，自己对目前公司的归属感却越来越弱，对公司价值观不能完全苟同。民企的一大特点是“老板一言堂”，更关键的是自己公司在部门重要性的认定上以及用人理念方面，与自己的认同存在的差距越来越大。慢慢弱化的归属感无疑是消耗自己工作热情的一大利器。
分析这么多，看清了自己对目前工作的热情程度的现状，就像一个向下的抛物线，处于顶点右侧不断下滑。接下来，需要按照结构化思维里的解决问题的步骤，好好来解决一下这个难题。
