20200515 人才测评，怎么选人？怎么用人？CPI的39个维度
反转课程，交互式课堂，阴阳转换，灵性、理性、感性，铁三角，灵活互换。
当学生是最有价值的，因为面对的每个人都是自己的老师。
保护自己，成就他人，演技、包装，适者生存
跟现实对接，瞬变，瞬间改变
35-45，女性职业困惑，为了她们做咨询，机会分析，压力分析。
1）个性、经验，比年轻人有优势，跟高手看人，39个维度，导师、咨询师
2）知识、智力（记忆力），年纪大的不如年轻人
案例分析：人岗匹配，发现人才
这是使用说明，6个月，中性时间。
怎么用人，怎么选人？
最大潜力：专业技术、服务支持、社会公益
最低潜力：销售开拓，有效驱动
11个关键个性指标
有短板，创业型不强，影响力不强。
团队角色
检察官100分，直率，刚正不阿
外交官10:影响力分数最少
39个维度：思维、个性、人际
需要加强人际部分，与他人合力，互补优势。
长板理论，抓优势，放短板，不花太多时间在短板上，除非风险很大，才修正短板。
环境适应能力：不能太复杂，管好自己就开心，喜欢独来独往，不需要他人推动
环境复杂、人员复杂：她不喜欢，没有规则的情况，不适应
她表现活跃，才有机会成为焦点。
职业是否认同？哪些方面可以提高？
这是职业倾向报告，职业趋势报告的案例。
老抱怨老板不好的，先调整自己，别人很难改变的，除非你换老板，换工作。
先分析自己，如果能调整自己，也能调整老板。
为什么做人才测评？
1）好奇
2）选择职业、专业、学业，不满足现状，想开拓
3）影响自己下一步导向，实现自己的新目标。
测评项目、创业风险，可以避免风险，例如个性、情绪
好处：看到自己新的价值，自己新的增长点
深度解读报告，延展性、真实性。
70%一致性，30%客观性，举例、追问、面谈。
通过这个报告，找到真实的自己。
需求理论与逻辑层次（至少讲三天）
1）从下往上，成长逻辑，循序渐进的成长，探索过程，行动调整。
2）从上往下，改变的逻辑，重新树立目标、远景，比如我要成为刚柔并济的人，技术层面、服务支持（柔）+管理决断（刚）、信念的改变，好胜心。倒推：民主性、独立感。
个人发展，动力，驱动
画面足够清晰，你最想要什么？
实现自己的梦想，实现自己的自由
比如曾老师，要帮助更多的人，坚韧性很强，信念、角色、个性都要匹配。
上推：规律
下切：创新
通透：逻辑层次，从不评判别人，管理好自己情绪，不受别人影响，不受影响，定力。
