其实挖人也是企业不得已的行为，挖人的成本更高，需要融入企业，每个公司的企业文化不一样，一个人肯定被深深打下上一家公司的文化和管理风格。
1，行业第一的公司，基本都形成了内部培养机制。
我观察行业第一的公司，特别是到一定规模的公司，都会搞校园招聘，为什么？内部培养人才，新毕业的大学生成本是最低的，一张白纸好画画，画什么都行。
大学生刚毕业起薪低，而且特别珍惜机会，好管理服从领导，没特别多的心机。工作几年的人，一般都学会了“偷奸耍滑”，认为自己有社会经验了，领导说的话会加上自己的理解能不能干，大学生一般是无条件执行领导说怎么做就怎么做，可能悟性差一点，这个没关系历练几年基本就OK。
行业第一的公司，基本都搭建了比较完善的内部晋升体系，新员工培训会标准化。还会有储备干部的培训，中层领导一般会从这里面去选拔，所以企业员工忠诚度会相对高一些。
缺点是一个萝卜一个坑，上去了就留下了，竞争的人差那么一点可能寒心就离职找别的机会了，有一些评估一下可能选择了隐忍。还会有高层储备干部培训，中层干了几年比较优秀的会集中起来搭建储备高层的培训，这样又给优秀的中层搭建了上升通道，优胜劣汰。
这就是《领导梯队》里讲的每个阶段的胜任力模型是不一样的，需要的知识体系也不一样。基层员工：沟通能力、基本的执行力、协调能力、专业素养就差不多了。
中层：上下沟通能力，领导力，过去的专业能力去复制传帮带，一定的人力资源招聘、绩效、激励下属的能力，一定的基本财务知识，知道部门的基本财务状况。
高层：领导力，企业战略管理，更多的财务知识，人力资源的激励等知识，政治历史知识，经济学对宏观经济的走势的判断，市场的相关知识要求更多等。
这就是为什么MBA、EMBA教育受到市场追捧的一部分原因。
大学生刚毕业尽量去大企业，见世面，同事相对更优秀，待遇更好，发展空间布局体系完善。老板相对不差钱，眼光更长远，愿意花费用和精力去培养人。
小公司，大部分还处在生存阶段，可能明天企业就黄了，意味着你要失业了。传统小企业的核心位置一般都是亲属把持着，你的晋升空间有限，当然移动互联网新新企业可能稍微不一样偏技术一些。
大公司一般不招行业排名之后的人，他外部找人一般找对标企业、自己模仿的标杆企业的人。比如市场方面，京东这些就喜欢要宝洁的市场方面。喜欢要BAT华为的人，500强的人，因为他们的管理更先进，这是这些企业需要的下一步成长的方向。
2，行业第二、第三，最喜欢要行业第一的人
猎头公司一般找人就是按照这个方式，比如以前快销行业，排名靠后的公司都喜欢要宝洁，联合利华、卡夫这些排名靠前的人。
王石在《道路与梦想》里提到过的，当年万科还没有做到行业第一的时候，挖了不少中海地产的人。所以行业第一的公司也学聪明了，防止人才流失被挖，一般中层就配股锁定留着你，高管人员配股和要签禁业协议。
高管即使去创业，一般一年内也不能干和老东家相关的业务。
挖人这种方式，成功率也对半，成本也极高。从行业第一过去的人，一般到了行业第二第三的公司会有落差，很多方面觉得不如行业第一的老东家。经历过跳槽，人的忠诚度会下降。
无论如何我们在企业上班，就要感恩这家企业，同时打造自己的能力。现在也不像过去那样了，在一个企业一干一辈子，企业发展好了就好，企业最后破产重组被收购，很多人就下岗了原来的路径依赖慢慢落伍了。
打造自己不可替代的能力，跟上企业的发展脚步，不断的更新自己，5年最好去进修一下提升自己，因为企业给你的培养只会按照企业它的方式和它对你的要求，个体的需求是个性化的。
