做为团队负责人，绩效反馈和面谈是员工目标管理的一项重要环节，做得不好，打击下属积极性，甚至造成人员流失，但做的好了，可以帮助下属成长，提升团队士气。
那么如何开展绩效反馈与面谈呢？
首先做好充分的准备
话说面谈前是否准备充分是决定面谈能否有效的关键一步，然而很多管理者会忽视这一点。
由于职业关系，我曾经跟进过很多部门负责人的绩效面谈，也有出现过负责人由于平时忙于业务，在面谈前几乎没有准备，匆匆而谈，以至于面谈过程中东拉西扯，没有章法，对下属的问题也避重就轻，整个面谈成为一场形式，下属得不到成长，甚至对之后的工作状态也造成影响。
面谈前要准备什么呢？
面谈对象过去一个绩效周期的业务数据，与目标的差距，亮点，改进点，每一点都要有相应的数据/案例支持，同时也让下属提前做好总结，而不是临时泛泛而谈。另外，除了总结部分，还有下一个周期的目标和期望，有了这些准备，面谈才能有的放矢。
其次，面谈过程中要注意的事
回到绩效反馈的目的，通过共同复盘，让下属看到做的好的地方，增强信心，同时也看到改进点，明确未来成长方向，此外通过这次面谈也给下属一个交流想法的机会，帮助管理者去照镜子，改进团队管理方式，因此：
营造一个安全的环境很重要，氛围尽量轻松，让下属敢于表达自己的想法。
在给予下属反馈前，让下属先总结这一个周期自己的表现，一方面通过他自己的复盘来看他的总结能力，另一方面先让对方表达，才会有更真实的表达，避免迎合上级的偏好而压抑真实的想法。
在下属总结完后，再给予上级的反馈，包括对他总结能力的肯定与建议，对他过去周期工作表现的反馈（亮点与不足），对她未来发展的期望和下一个周期的目标。
最后，也听听下属的建议与想法，这个部分会更走心，姿势语气可以更随意，关键是让下属感受到你对他的期待与重视，加强情感联结。
最后，面谈之后需要跟进
面谈结束并不意味着绩效辅导的结束，通过面谈明确了改进点和下一个周期的目标，那么在日常执行过程中也需要主管跟进过程，对关键点做出及时的反馈。
要知道对下属的反馈更应该体现在日常的管理动作中，而不是等到绩效面谈时才去做反馈这个动作。
以上就是对绩效反馈和面谈的一点建议，关于更多的职场那些事，欢迎关注我哦~
