本周三，在历史悠久的武汉城—个江畔边的五星级酒店里，开始了道达尔领导团队为期三天的培训课程。
第二天的主要内容是:情景管理，开放式和封闭式问题，沟通和联接，定期回顾的四个问题，社交风格。
四种情景管理考虑到两个因素，1是员工的能力-会不会做;2是员工的意愿-愿不愿意做。对愿意做但不会做的员工，我们采用的方式是告诉他做事的方法和步骤;对不愿意但会做的员工，我们采用参与的方式，提高他的主观能动性;对不愿意又不会做的员工，我们采用说服的方式;对愿意做又会做的员工，我们采用放手的方式。对于一个新的员工或是接到一个新的项目的员工，我们采用的方式如下图，如人的成长经历，先是告知他具体做事的方式，然后—起讨论但经理做主，接着仍是—起讨论但员工做主，最后放手，让他独挡一面。
在不同的阶段，我们要选用最合适的管理模式，而不是一味的出一张牌。
上面的这张图，小组的朋友们每个人都动手了，各个小细节都在体现出不同的四个阶段，找找看，看你能发现什么?
开放式(答案是一般描绘性的文字)和封闭式(答案只有是或否)的问题，留意下我们平时是否直接给答案?如果问问题，是开放式的还是封闭式?小组内讨论时，我们抛出让自己头痛的问题，通过DESC的流程(描绘问题，导致的后果，试过什么方法，结果和风险评估)
用开放式问题去问，思路被打开，更容易找到解决方案了。
沟通了但不—定有效果，但当联接发生后，必然会达到想要的结果。(镜面游戏)
定期回顾的四个问题(如下图)，聚焦在怎么可以做的更好而不是问题本身。
四种领导风格(如下图)，对应不同的领导风格，我们需给出不同的应付方式。
看似枯燥的学习内容，当融入游戏，互动，画画时，左右脑—起被调动，竟然学得如此快乐，这就是老师教学的艺术吧。
当我们学习知识了，我们得到了很多的工具，如何把这些工具运用到工作中，这是任重而道远的，但如果我们不改变，那又能期待别人改变什么呢?
