中国社会，除了人性之外，还有人情一说。所谓天理莫过人情，所谓人情世故，包括人的常情、世情、情谊、情面等等。西方的人性化管理，不论是“经济人”、“社会人”、“自动人”还是“复杂人”，始终将员工定义为企业人，那么东方经营思想，则将人视为“社会人”，社会组织与行为规范的“忠孝仁义”，也是不同社会圈中的角色规范。可以这么说，西方的体系化精确定位，倾向于将人的不同角色切割开来，在企业是社会属性，一下班就是家庭属性，分得一清二楚，公私分明；中国人则是眉毛胡子一把抓，同一时间内，每个人要同时兼顾几种角色。在学院派管理者看来，管理学中的人情因素毫无价值，因为它会冲抵企业管理的公平和效率，但是一方水土养一方人，在中国，摒弃人情世故的做法，只能用一个词来评断，那就是不接地气。这里借用西方哲人的一句话，就是“存在即合理”（（黑格尔《法哲学原理》序）：“凡是合乎理性的东西都会在现实中存在；凡是现实存在的东西都是合乎某种理性的。”）。
以中国传统文化来看，所谓经营管理也好，商业行为也罢，都是一种社会化行为，既然是社会化行为，那么这种行为就绝对不是孤立存在，而是造成方方面面的社会影响，小到人际关系，大到天下太平，例如被尊为“商祖”的白圭就认为，商人不能唯利是图，“吾治生产，犹伊尹、吕尚之谋，孙吴用兵，商鞅行法是也。是故其智不足与权变，勇不足以决断，仁不能以取予，强不能有所守，虽欲学吾术，终不告之矣”，意思是如果一个人不能以天下为念、以民生为本、不能智勇开拓、不知进退取舍，我决不收他做徒弟，决不教他经商的诀窍。
即便往小了说，也有“人情冷暖”之说，在中国，不管是制度协调还是组织协调，始终是一个刚性的存在，人际协调，有时候一句话就够了，这就是“和为贵”的思路。
当然，我们并不否认从古到今人情里头的一些负面、牵制性的存在，问题是，以辩证法看待任何事物，都有正面因素与负面因素的存在。不管是东方管理哲学还是西方管理科学，总有回避不了解决不了的痛点存在，如果谁偏说有什么包治百病的灵丹妙药，此人不是上帝就是神棍。
话说回来，人情也不是包治百病，所谓情理，一个是情一个是理，各司其职各有其用，也各有各的局限和边际。当下中国的社会问题，包括企业管理遇到的问题，与其说是顺乎人情的错，不如说是规则的含糊不明以及操作者的私相授与，所谓名儒实法，法的部分废弃不用，或者搞些刑不上大夫的东西，“仁不能以取予，强不能有所守”，那分明就是贪赃枉法，关人情什么事？
回到话题上，中国式的人性化管理，其实古已有之，就是“守经达权”。守经达权这个词，意思是坚持原则而能变通、不固执。经是什么，就是大原则大方向，对企业来说，首要的是忠孝仁义的中华普世价值，其次企业的核心利益、企业的纲纪伦常，再次是规章制度等等。那么达权呢，就是在实际运用中，面对各种矛盾或无法兼顾的情形，依据天理人情通达权变。
《孟子 离娄篇》有这么一段记载，一个叫淳于髡的辩士问孟子“男女授受不亲，是不是礼？”孟子说，是。他接着问，要是你嫂子掉到水里你要不要用手拉她出水？救必用手拉，那就违礼，不救则嫂嫂会淹死。你看着办！孟子回答很干脆：嫂子溺水不救，那不是人，是禽兽！“男女授受不亲，礼也。嫂溺援之以手者，权也。”面对生死关头，不救人是天理难容，这时候作为行为规范的“礼”老老实实靠边站。所谓权变，就是小事服从大局，大局服从大义，就这么简单。这是天理，也是最大的人情。因此，孔子曰：“言必信，行必果，硁硁然小人哉。”孟子曰：“大人者，言不必信，行不必果，唯义所在。”
（待续）
