导读：关于企业绩效，首先必须明确想要实现的目标和具体要求。如果我们不清楚需求是什么，那么就无所谓问题，也就不存在真正的解决方案。
绩效考核，常常是一项最令HR望而生畏的工作。在企业内部，领导者时间有限，对于绩效考核的具体工作，不可能面面俱到，而HR不懂业务，却必须得跑通全程。
光是一堆烦人的复杂表格都整理妥当，输出报表的工作就已经令人头疼，更不要说这还是一项需要持续改进的工作，考核几乎月月改、年年变，不存在一成不变的可能性。
比如部门众多或是分公司众多的时候，当组织结构重构，因此导致的考核方式和考核过程的调整，称之为人事地震或是海啸都不为过。
首先绩效考核办法就多种多样，有传统的MBO、BSC、KPI、360，也有近年流行的OKR等等。
比如拿最典型的5种来简单对比一下：
MBO（目标管理）：目标导向，领导和员工共同制定目标，提出于50-80年代。缺陷：员工没有动力去自主设定目标。
BSC（平衡记分卡）：强调财务、顾客、内部运营、学习与发展4个维度的平衡，调整指标使之不仅仅关注个人目标。缺陷：适用学习型组织，不适合制造、零售这种劳动密集型行业
KPI（关键绩效指标）：提炼和归纳关键成功要素，只抓关键行为，而非面面俱到，更多量化指标，而非人为和弹性因素。缺陷：量化指标采集需要专业的工具软件
OKR（目标和关键成果）：目标管理的升级版本，相比KPI，更多赋予员工主观能动性，只分解目标和设置关键结果，至于如何达成目标，则交给员工自主驱动，以公开、透明基本准则
OKR强调业务协同，事实上已超越了HR考核范畴，需要整合业务系统数据并即时反馈，员工拥有自主驱动能力，会考虑全局而非只关注自身利益。缺陷：更适用高科技互联网，或类研发性质的企业
360（360度评价）：评价除了被考评者本人，也包括来自上级、同事、下属及客户。优点是易于作出比较公正的评价，有利于团队建设和沟通，适合升职加薪等场合。缺陷：参与者众多，评分工作量大
究竟哪种合适企业自身情况，比如操作简便、效果明显；不同部门或岗位，针对不同目的，是否要使用不同绩效考核办法？还是那句话，合适的才是最好的，工具的选取，需要HR人员和领导者共同来判断
其次不管选定何种办法，最终绩效项目落地，离不开HR和企业管理人员的共同努力。这又回到HR的传统任务。
1) 明确评分标准和指标体系。
体系架构设计思路不同，会带来截然不同的结果。
简化模式：比如你喜欢统一风格，能随时对员工或部门进行横向比较。那么指标必须简洁实用，比如中国人习惯用“德”、“能”、“勤”、“绩”，让做同类型工作的员工，尽量采用统一考核指标。
个性化模式：比如你更多目标导向，希望千人千面，考核能具体到岗位甚至到人，那么考核表可能会是几十甚至几百种，累积个性化考核指标可能上万，两三年下来，管理员需要能够从几万种指标中快速定位并找到所需。
2) 定量和定性指标的选取。
量化指标：可以完全量化的指标，例如销售额达到100万，客户好评率>95%，等等。
定性指标：无法量化的指标，例如客户满意度，比如日常工作态度，或是其他类似的主观评价。
通常而言，可量化指标越多，那么结果越精准。但事实上很多指标无法量化，必须通过考核打分来评定。比如个人价值观是否与公司价值观相匹配，是否具备责任心和快速学习能力，等等。
3) 其他参数设定：如采集频率、权重分配等等。
比如销售人员绩效奖金，流水线工人计件工资，指标往往来自ERP、CRM等第三方系统，必须采取自动化接口，才能实现量化指标的定时采集，实现绩效与薪资直接挂钩。
比如KPI或是360度考评，需要根据考评者和被考评者之间的关系远近，来设定不同的权重。参与打分的人越多，考评结果越精准，但是打分权重的配置工作则会非常的繁琐。
4) 考评结果的反馈和分析。
如果是月度考核，结果可以直接参与薪资计算，比如当月绩效奖金。
如果是季度或年度考核，结果往往影响未来和预期，比如升职和涨薪。
需要各类报表来展示、对比和分析考核结果；根据权限设定，来允许或禁止员工查询考核结果：
白盒：则一切以公开、透明为准则，员工可自由查询打分过程和考评结果，以便清晰认识自身绩效的优缺点，便于快速发现问题，找到改进措施。
黑盒：则结果只剩得分和排名，模型算法公开，但评分过程不公开，比如软件自动计算，甚至HR也无法改变结果，从而确保了整个流程的公平性。
最后在目标明确的基础上，我们依然需要有合适的灵活的工具软件，才能帮助我们实现整个绩效考核的闭环全过程，比如合适的软件，应该能够支持以下功能：
(1)考核办法：支持MBO、BSC、KPI、360度、OKR等多种考核办法。
(2)考核种类：月度、季度、半年度、年度或是面向项目的即时考核。可以是一份考核表，也可以是多份表格的叠加。
(3)指标管理：提供各类指标分类和考核模板、方便海量的指标管理、考核表格的版本维护，完整记录考核的变化和历史。
(4)考核关系：本人、上级、同级、下级、其他相关人员均可参与评估。
(5)考核打分：量化指标可以通过第三方系统接口导入；定性指标可以实现在线评估、批量打分、自动计算分数等。
(6)考核反馈：绩效奖金可以直接计入薪资，KPI、360等考核结果即时出结果并给到反馈、可对结果进行总结、评价和申诉。
